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Afiliaciones, Seguridad Social

BATERÍA DEL RIESGO PSICOSOCIAL

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diciembre 9, 2022

- Afiliaciones, Seguridad Social

BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL
(Texto Informativo)



¿QUÉ ES?

La batería de riesgos psicosociales es el instrumento para evaluar los factores de riesgo psicosocial, son todas aquellas condiciones y características de las organizaciones que influyen en la salud mental de los empleados o trabajadores, que afectan su rendimiento laboral e inciden en el estrés laboral, teniendo en cuenta las demandas del contexto laboral y características del individuo (el estrés laboral).

NORMATIVIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN COLOMBIA


 La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Protección Social estableció la definición de responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente a la exposición de factores de riesgos psicosociales en el trabajo. Estas responsabilidades permiten determinar las patologías causadas por el estrés ocupacional en el ámbito laboral. Estos factores de riesgo psicosocial deben ser evaluados bajo el instrumento de batería de riesgo psicosocial validado por el Ministerio del trabajo en conjunto con la universidad Javeriana.

La batería de riesgo psicosocial consiste en aplicar una sucesión de cuestionarios los cuales evalúan parte Intralaboral, extralaboral y estrés, es de obligatoria aplicación para TODAS las empresas colombianas, sin importar su número de trabajadores ni sector económico.

 

¿POR QUÉ DEBO APLICAR LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL?



Para dar cumplimiento a la Resolución 2646 de 2008 emitida por el Misterio de Protección Social, para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, para conocer las condiciones intralaborales y extralaborales de sus colaboradores, para aumentar la productividad y competitividad de la organización. El factor estrés es uno de los síntomas más relevante que está causando ausentismo dentro de la población trabajadora y que se puede evidenciar con la aplicación de la batería de riesgo psicosocial.


LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SUS NOVEDADES EN EL AÑO 2022


Con la finalización de la emergencia sanitaria el pasado 30 de junio de 2022, se activó automáticamente la obligación de aplicar la batería de riesgo psicosocial, la cual estaba suspendida en virtud de la Circular 064 de 2020 del Ministerio de Trabajo. Este hecho, aparejado a la expedición de la Resolución 2764 de 2022, que deroga la 2404 de 2009 y mediante la cual el Ministerio de Trabajo adopta un nuevo instrumento técnico para identificar, evaluar, monitorear e intervenir los factores de riesgo psicosocial, pone en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo un tema de gran relevancia que es la intervención del riesgo psicosocial.

Profundizando en lo que se mantiene, tenemos las siguientes prerrogativas:



Ámbito de aplicación: Empleadores y contratantes del sector público y privado, trabajadores dependientes e independientes, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativa, empresas de servicios temporales, agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral, a los trabajadores en misión, al personal no uniformado de la Policía Nacional y al Personal civil de las Fuerzas Militares.


Periodicidad de la evaluación: Anualmente en caso de haberse detectado factores psicosociales intralaborales de alto riesgo o que causen un efecto negativo a la salud, o cada dos años en caso de riesgo medio o bajo.


Aplicación virtual: En este momento no es posible, la batería de riesgo psicosocial solo puede ser aplicada de manera física y presencial. La aplicación virtual solo es posible cuando el Ministerio de Trabajo publique en el página web del Fondo de Riesgos Laborales la herramienta para tal fin.


Custodia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo: Estará a cargo del profesional especializado o la IPS respectiva. También pueden tener la guarda las empresas con servicios médicos internos. En ningún caso los empleadores o contratantes podrán tener, conservar o anexar copia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la historia clínica ocupacional.


Aspectos sancionatorios: Se ratifica que el incumplimiento a la intervención y gestión del riesgo psicosocial conlleva a investigaciones administrativas y sanciones económicas de hasta 500 SMLMV en los términos de ley.

 

Por otra parte, dentro de las novedades encontramos:


Intervención de los factores de riesgos psicosociales durante situaciones de emergencia sanitaria, ambientales y sociales: Se deja en evidencia la importancia de la intervención de los factores de riesgo psicosocial en las circunstancias mencionadas con el ánimo de proteger la salud mental y el bienestar de los trabajadores.


Se enfatiza en la necesidad de adelantar programas de vigilancia epidemiológica: Con base en los resultados de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial deben adelantarse estos programas. Para tal fin debe contarse con personal experto.


Por último, se deja en evidencia que la toma de la batería de riesgo psicosocial requiere para empleadores y contratantes, independientemente de su actividad económica y tamaño, de un psicólogo especialista en seguridad y salud en el trabajo, es decir de un saber especializado que seguramente genera un mayor gasto en la práctica, lo cual es difícil para la mayoría de empleadores que son pequeñas y medianas empresas.

De acuerdo con lo anterior, tenemos dos conclusiones relevantes:

Se debe realizar la toma de la batería de riesgo psicosocial, siendo esta una tarea prioritaria a partir del 01 de julio de 2022.

 

 

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Seguridad Social

PRIMA DE SERVICIOS

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diciembre 2, 2022

- Seguridad Social

TODO SOBRE LA PRIMA DE SERVICIOS




Legalmente el Código Sustantivo del Trabajo nos dice que:

Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado

El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.


Si eres emprendedor y empleas a personas en el país bajo contrato laboral, deberás tener muy claro el concepto de prima de servicios, ya que aparte de ser una compensación por el tiempo que un colaborador lleva en tu empresa, también es una obligación que de no cumplirse puede conllevar a sanciones.


¿Qué es una prima de servicios?




La prima de servicios al igual que las vacaciones y las cesantías, es una prestación social, de pago obligatorio por parte del empleador. 



¿Cuándo se debe pagar la prima de servicios?


En Colombia la prima de servicios se debe pagar a los empleados 2 veces durante el año.

Prima de mitad de año: Este es el primer pago por concepto de prima de servicios y se realiza como fecha máxima el 30 de junio de cada año.

Segundo pago: Este es el segundo pago por concepto de prima de servicios y se realiza como fecha máxima el 20 de diciembre de cada año.

 ¿Cómo calcular prima de servicios?


Este punto es uno de los más importantes, ya que es común que los emprendedores no tengan muy claro cuánto deben liquidar a un empleado que tal vez inició su contrato a mediados de mayo o mediados de agosto. Por ello, la mejor manera de responder esta inquietud es conociendo cómo se calcula la prima de servicio.

Recordemos que para el cálculo de la prima también se debe incluir el auxilio de transporte incluso si la persona trabaja desde casa, a menos de que este tenga un salario superior a 2 salarios mínimos.

Como explicamos en el punto anterior los pagos se dan en dos periodos en el año, es decir, semestralmente. Entonces lo primero que debemos hacer es convertir esos semestres en días de la siguiente manera:

 
¿​Quiénes reciben prima en Colombia?



Toda persona que sea empleada bajo contrato laboral en Colombia, independientemente de si es a término fijo o indefinido.

  • Trabajadores de servicio doméstico.

  • Choferes de servicio familiar.

  • Trabajadores por días y trabajos de medio tiempo.

¿​Quiénes no reciben prima en Colombia?

Personas que estén contratadas por prestación de servicios.

Trabajadores que perciben salario integral.

Normativa relacionada – Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo – CST

 
Si liquido la prima de servicios, ¿debo emitir en la nómina electrónica?


Al igual que la liquidación de la nómina, la nómina electrónica es una nueva obligación para todas las empresas generadoras de empleo en Colombia. La emisión de nómina electrónica será un paso adicional al proceso de liquidación de nómina, incluida la liquidación de prima de servicios.  Por ello, consideramos importante que lo tengas muy presente a partir de este año. 

Comienza a generar tu NÓMINA ELECTRÓNICA en Gj Asesores y Consultores, estamos listos para acompañarte en este proceso.

Recuerda que aunque la prima es un dinero extra que recibes, no quiere decir que tengas que gastarlo inmediatamente. Este es un dinero que puedes destinar para otras acciones diferentes al gasto, como, por ejemplo; para el ahorro para un viaje, inversión, compra de un curso que contribuya a tu crecimiento personal y profesional entre otras. 

Esperamos que con este artículo puedas realizar el proceso de liquidación y pago de prima a tus empleados, nos encontramos en un próximo blog.


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Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?

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noviembre 17, 2022

- Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?


En reciente decisión la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, precisó que si bien los fondos de pensiones deben responder en los casos en los que existe mora del empleador en el pago de aportes a pensión, siempre y cuando no ejecuten las acciones de cobro pertinente, tal imputación solo puede generarse cuando aquel afilió al trabajador, pues es con este acto que la entidad tiene conocimiento de la relación laboral.

 

De esta manera, en caso de que no se haya registrado la relación laboral ante la administradora de pensiones y ocurra el fallecimiento del trabajador, es el empleador quien debe responder por la eventual pensión de sobrevivientes que se genere así sea esta de origen común.

 

Así mismo aclaró que solo es posible subrogar el riesgo, si antes de que se presente la muerte, la empresa paga el calculo actuarial y realiza la respectiva afiliación.




Sobre el particular, la Corporación reflexionó:

Lo advertido, por cuanto se reitera, la consecuencia es diversa si el empleador deja de afiliar al trabajador y pagar los aportes al sistema general de pensiones, sin que convalide dicha omisión antes de la activación del riesgo asegurado, evento en el cual, las referidas prestaciones recaen en el empleador.

[…]

Así las cosas, no se podía imputar a Colpensiones responsabilidad alguna por el no cobro de los aportes, respecto de una trabajadora que no había sido afiliada, pues resulta evidente que, como consecuencia de dicha omisión, no se le había brindado la posibilidad de gestionarlo con antelación a que se concretara el siniestro.

Asumir lo contrario, equivaldría a imponerle una carga desproporcionada en su contra, en la medida en que, se le cargaría la obligación de asumir el pago de la pensión, sin que hubiese tenido conocimiento para iniciar acciones de cobro de los aportes, sin poder prever y gestionar el riesgo de sobrevivientes, a través de reservas y, se vería avocada a financiar en un 100% la prestación.

 

La Corte Constitucional reiteró que el incumplimiento en el deber de afiliación por parte del empleador activa la obligación de responder directamente por las prestaciones a sus trabajadores.

 

Sin embargo, el alto tribunal recordó que el Sistema General de Pensiones (SGP) establece la posibilidad de conmutar los periodos no cotizados cuando, por omisión, el empleador no afilió al trabajador, siempre y cuando se traslade a la entidad administradora el monto que resulte del cálculo actuarial correspondiente, habilitándose las semanas cotizadas para la pensión de vejez.

Por ende, si se encuentran acreditados todos los requisitos para el reconocimiento pensional no podrá negarse esta situación con el pretexto de una omisión en la afiliación, en tanto esa situación no trunca la posibilidad de acceder a las prestaciones económicas que ofrece el Sistema de Seguridad Social, como sería una pensión o una indemnización sustitutiva.

 

De acuerdo con la Corte, la seguridad social es un derecho fundamental en el ordenamiento jurídico nacional, por lo que el incumplimiento de las obligaciones que el sistema normativo impone en cabeza de los empleadores es sancionado, al no ser la negligencia o la arbitrariedad de los patronos una causal justificativa para dejar desamparados a los trabajadores en cuanto a sus expectativas pensionales legítimas.

 

Por lo anterior, cuando un empleador no afilia a sus trabajadores, lo cual, en teoría, debió haber hecho desde el momento de su vinculación, y consecuentemente no realice los aportes mensuales al sistema, de acuerdo a lo devengado por los trabajadores dentro de los términos legales durante la vigencia del contrato, deberán responder con su propio patrimonio en el momento que este reclame su derecho pensional.

En últimas, el procedimiento para que la entidad administradora pueda conmutar el tiempo en el cual un empleador no efectuó las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones se reduce a una solicitud que el patrono negligente deberá elevar a la administradora de pensiones que haya elegido el trabajador, en donde consigne el respectivo cálculo actuarial (por las semanas en que el particular trabajó y no fueron cotizadas por la falta de afiliación).

 

De esta manera, una vez efectuada la liquidación, el empleador deberá proceder a cancelar el valor respectivo, pues, de lo contrario, la entidad administradora no conmutará el tiempo no cotizado para el reconocimiento de la pensión de vejez, en tanto la falta de afiliación sería un tercero completamente ajeno al asunto.

Sin embargo, puede ocurrir que la persona que solicita el reconocimiento pensional no haya laborado el tiempo suficiente para poder llevar a cabo el anterior procedimiento.

 

En este caso deberá, entonces, realizarse una nueva distinción. Si el motivo de su desvinculación laboral con el empleador que omitió afiliarlo al sistema ocurrió por una renuncia voluntaria, este último podrá trasladar el valor de las sumas correspondientes a los meses, e incluso años, en que dejó de cumplir con su obligación.

 

Por otra parte, si el vínculo laboral fue terminado unilateralmente, además careciendo de una justa causa para tomar dicha decisión, en caso de demostrarse que el trabajador prestó sus servicios por más de 10 años se configurará la denominada pensión sanción a cargo del empleador, que, en todo caso, podrá transferirla con el pago de la reserva actuarial (M. P. Alejandro Linares).

 

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Afiliaciones, Estabilidad laboral, Legislación, Legislación Laboral

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

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noviembre 8, 2022

- Afiliaciones, Estabilidad laboral, Legislación, Legislación Laboral

FUEROS DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA



En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.

FUEROS QUE ACOGE LA LEGISLACIÓN EN COLOMBIA

Para cada uno de estos fueros se brindan consideraciones clave que se deben tener en cuenta, por ejemplo, acerca de la terminación del contrato de trabajo. Además, se proporcionan los referentes normativos indispensables para cada caso.

Protección de la estabilidad laboral reforzada: mecanismos jurídicos y autorización del despido

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria. Dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.

Esta figura consiste en:

  • Derecho a conservar el empleo.

  • Evitar el despido con motivo de la vulnerabilidad.

  • Solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador.


FUERO DE SALUD

Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de salud.

Así, para terminar un contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la desvinculación sin dicho aval. Se le impondrá una sanción al empleador de ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado. Podrá ser condenado al pago de la indemnización de ley por despido sin justa causa. Y además, se verá obligado a reintegrar al trabajador pagando las acrecencias laborales que se habrían causado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se realice el reintegro.
Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral (por ejemplo, Sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado Ponente: Elsy Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral de mínimo el 15% en adelante. Este amparo aplica para personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende. Al ser desvinculadas, se encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales.


FUERO DE MATERNIDAD



El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que una trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia. Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis (6) meses posteriores al parto. Esto es, durante todo el periodo de lactancia.

En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la Corte Constitucional debido a que en ellas. Se establece específicamente cómo emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.


FUERO DE LA PAREJA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge. Compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en estado de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital de hecho). Sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de maternidad acabadas de explicar.

FUERO SINDICAL



De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir, desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la protección denominada, fuero circunstancial. El cual consiste en la prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva. Desde la presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.


FUERO DE EMPLEADO PRÓXIMO A PENSIONARSE

 En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general. Que sean despedidos y que por esa razón, padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del sector privado que, al ser despedidos. Se encuentren en condición de vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3) años para adquirir el derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para pensionarse. En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde se había denegado el amparo al accionante. Manifestando que el sujeto revestía de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad avanzada. Encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver vulnerados sus derechos fundamentales con el despido. Debido a que se afectó gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra consagrado en ninguna disposición legal. Pero los jueces de tutela podrían ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para pensionarse.


FUERO DE ACOSO LABORAL

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Consiste en un amparo a favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que está padeciendo una conducta de acoso laboral. No podrá ser terminado su contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral. Según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses después.

Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la persona al cargo que venía desempeñando.


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Legislación, Legislación Laboral, Requisitos trabajo menores de edad

¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES SOCIALES?

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octubre 4, 2022

- Legislación, Legislación Laboral, Requisitos trabajo menores de edad

¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES SOCIALES Y CÓMO SE LIQUIDAN?

Como empresario te has preguntado muchas veces qué son las prestaciones sociales y cómo puedes incluirlas en la nómina de cada colaborador de tu empresa, pues bien, acá te contamos cómo puedes hacerlo y cuándo debes pagarlas. Las prestaciones sociales son beneficios adicionales de la nómina, es un pago extra que el empleador le debe dar a los trabajadores que se encuentran vinculados por medio de un contrato laboral. Lo podemos llamar como un tipo de reconocimiento al aporte que brinda a la generación de ingresos y utilidades en la compañía, pero debes tener en cuenta algunos factores específicos a la hora de pagar tu nómina.

 

¿Cuáles son las prestaciones sociales?

 

Estas se dividen en cuatro ítems que debes tener presente a la hora de pagar tu nómina, estas son: la prima de servicio, las cesantías, los intereses sobre cesantías y las vacaciones que, aunque no son exactamente una prestación social se incluyen allí por simplicidad.  Todos los colaboradores tienen derechos a recibir dichos pagos, ya que el código sustantivo del trabajo afirma que los empleados contribuyen al desarrollo de la empresa y a la generación de utilidades.

 

¿Cómo calcular las prestaciones?


Es importante que tengas presente que todas las fórmulas para la liquidación de dichas prestaciones dependen de diferentes variables que debes saber al momento en el que realices los cálculos.

 

  1. Liquidación de cesantías: Las cesantías son un aporte que el colaborador recibe por parte del empleador adicional de su salario para que en caso de llegar a quedar desempleado puedan utilizarlas para respaldar sus obligaciones y responsabilidades. El pago de dichas cesantías no se realiza de manera directa al trabajador, si no que se consignan al fondo de cesantías de manera anual antes del 15 de febrero.

 

Para liquidarlas debes utilizar la siguiente fórmula.

 

El salario + Auxilio de transporte X los días laborados

___________________________________________________

Dividido en 360

Por cada año laborado, el colaborador tiene derecho a recibir un salario mensual o proporcional al tiempo trabajado.

 

  1. Liquidación de intereses de cesantías: Los intereses de cesantías son el reconocimiento que el empleador debe calcular por el tiempo trabajador de un colaborador en la organización, es importante que tengas en cuenta que estos se deben pagar de forma anual antes del 31 de enero o en el momento que se finalice la relación laboral.

 

Para liquidar los intereses debes utilizar la siguiente fórmula.

 

Cesantías X 0.12 % X Días trabajados

______________________________________

Dividido en 360

 

  1. Liquidación de la prima de servicios: Todos los colaboradores están en el derecho de recibir un mes de salario y se debe dividir en dos periodos, el primero antes del 30 de junio del año en curso, y el segundo durante los primeros 20 días del mes de diciembre.

 

Para liquidar la prima de servicios debes utilizar la siguiente fórmula

 

Salario mensual + Auxilio de transporte X los días trabajados

________________________________________________________

Dividido en 360

 

  1. Vacaciones: Debes tener presente que las vacaciones no son prestaciones sociales, pero como te lo mencionamos anteriormente lo manejan dentro de estas por simplicidad. Las vacaciones son un descanso remunerado, al que tiene derecho el colaborador.  

Los colaboradores que trabajen durante un año en tu organización tienen derecho a recibir 15 días hábiles de vacaciones remuneradas o de forma proporcional al tiempo laborado.


.

 

Para liquidar las vacaciones debes utilizar la siguiente fórmula

 

Salario mensual X Días trabajados

_______________________________________

Dividido en 720

 

 Conocer las fórmulas, los tiempos y aplicarlas en tu organización puede evitarte sanciones legales relacionadas a la liquidación errónea, es importante que todos los colaboradores conozcan sus derechos de recibir estos pagos ya que ellos contribuyen al desarrollo de la compañía.

 

Para evitar los errores y los problemas legales que te puede generar si te equivocas en tu nómina, evita dolores de cabeza y utiliza los servicios de GJ ASESORES Y CONSULTORES, un software integral que atiende todas las necesidades administrativas.

 

 

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Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral

DESCANSO DOMINICAL- LIQUIDACIÓN

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octubre 4, 2022

- Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral

TRABAJO DOMINICAL EN COLOMBIA
¿CUÁLES SON SUS COSTOS?



 

Los empleadores tienen la obligación de pagar un extra por los días festivos y dominicales laborados; le decimos cómo calcularlo.

Colombia es uno de los países con mayor número de días feriados, por distintas celebraciones o conmemoraciones, ya sea, por fechas de tradición cultural, histórica o religiosa. Y, como muchos saben, las fechas especiales tienen una remuneración extra.

Lo mismo sucede cuando se labora en domingo, según el Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 179 los empleadores tienen la obligación de pagar un 75% extra por los días festivos y dominicales laborados.

“El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas”, señalan las leyes laborales en el país.

En el parágrafo primero se detalla que “El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”.

Mientras que el parágrafo segundo explica que “Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.

Artículo 180. TRABAJO EXCEPCIONAL.  El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Artículo 181. DESCANSO COMPENSATORIO.  El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.  

De modo que, como lo indica la normatividad, la habitualidad con que se trabaje los dominicales o festivos marca la forma de remuneración y compensación. El cálculo de estos pagos funciona de la siguiente manera: 


TRABAJAR EN DOMINGOS OCASIONALMENTE



Cuando se trabajan hasta dos días de descanso al mes, el trabajador podrá optar por pedir un día de descanso compensatorio remunerado o una remuneración en dinero, es decir, es una ventaja del trabajador que le permite la norma en pedir una u otra forma de remuneración.

PAGO EN DINERO


Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora un domingo en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral: Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

Entonces, siguiendo lo que dice la norma, se le pagaría por laboral 1 domingo en el mes:

$33.333 x 1.75% = $58.333, pero no se le da día compensatorio.

Así que a este empleado se le está reconociendo el valor del domingo por $33.333 y su respectivo recargo por $25.000

 

ELECCIÓN DE DÍA DE COMPENSACIÓN

 

En este caso, como se da un día de compensación en la semana siguiente al día (domingo o festivo) laborado, no se paga el día en dinero. Esto dado que la norma es muy clara en indicar que es pago en efectivo o dar un día compensatorio.

Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

$33.333 x 75% = $25.000.

Es decir, en este caso, se pagaría solo el recargo del dominical o festivo por $25.000 y se da el día compensatorio. Es de aclarar que en esta opción existe una interpretación de otros colegas en el sentido que solo se da el día compensatorio, pero no se paga nada en dinero.

 

TRABAJAR EN DOMINGO HABITUALMENTE

 

Cuando se trabajan tres o más domingos al mes, el trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora tres domingos en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral. Un ejemplo sería:

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

 

Entonces, siguiendo lo que dice la norma, se le pagaría: $33.333 x 75% = $25.000 más otorgarle el día compensatorio. Finalmente hay que aclarar que esta remuneración es independiente de las horas extras y recargos adicionales que establezca la ley.

 

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Legislación, Legislación Laboral

DESCANSO LABORAL EN COLOMBIA

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septiembre 22, 2022

- Legislación, Legislación Laboral

DESCANSOS LABORALES EN COLOMBIA DE ACUERDO A LA LEY



 

 ¿Qué es el descanso laboral?

En Colombia, el descanso laboral es un derecho del trabajador, y es el tiempo libre que debes tener durante la ejecución de tu contrato de trabajo. Ahora bien, existen diferentes tipos de descanso, puede ser dominical, por vacaciones o días festivos.

Acá te explicamos cada uno de ellos.


VACACIONES



Es el descanso remunerado al que tienes derecho si eres un trabajador. En la ley se contemplan 15 días hábiles por cada año de trabajo.

¿A partir de qué momento puedo pedir vacaciones?

Únicamente a partir de cumplido tu primer año de trabajo puedes solicitarlas.

¿Cómo pido mis vacaciones?

De acuerdo al artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo, y sin perjuicio de que prima lo que establezcan las partes de común acuerdo, existen diferentes formas de acceder u otorgar este descanso laboral.

La época de las vacaciones debe ser establecida por tu empleador, dentro del año inmediatamente posterior a la causación.

Tu empleador debe avisarte con 15 días de anticipación cuando son tus vacaciones.

Tu empleador debe llevar un registro en el que anote las fechas de ingreso de cada trabajador. La fecha de las vacaciones y la remuneración que recibes por ellas. Debes tener en cuenta que estas disposiciones solo se hacen efectivas si en el contrato de trabajo no se ha establecido un periodo de vacaciones, o no se han acordado previamente.

 
DESCANSO DOMINICAL

El descanso dominical es un derecho y que debe ser remunerado con el salario ordinario de un día.

¿Cómo sé si tengo derecho a descanso dominical remunerado?

Para tener derecho a descanso dominical remunerado debes cumplir los siguientes requisitos:

  • Si te comprometiste a una jornada laboral de todos los días de la semana y no faltaste al trabajo, o si faltaste fue por justa causa o por causa de tu empleador.

  • Justa causa es un accidente, enfermedad, problema familiar, fuerza mayor o caso fortuito y debes demostrarlo de ser necesario.

  • No tienes derecho a esta remuneración si recibes por este mismo día un auxilio o indemnización, ya sea por enfermedad o por accidente en el trabajo.

  • Cuando hay días de fiesta, igual puedes acceder al descanso remunerado dominical a pesar de no haber trabajado la jornada ordinaria.

  • Cuando la jornada pactada en el contrato de trabajo sea menor a los días laborales de la semana, tienes derecho a la remuneración, solo que debe ser proporcional al tiempo que trabajaste.



Dado esto, dichos días tendrán que ser computados para la liquidación de todos los conceptos que deba pagar el empleador a favor del trabajador (salario, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, etc.); además, deberán ser incluidos para el pago del descanso dominical sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.


¿Y si trabajo el domingo?

A menos que así se encuentre pactado en tu contrato, y tengas otro día de descanso remunerado a la semana diferente al domingo, deben pagarte horas extra.

¿Tengo derecho a descansar los días festivos?

El manejo del descanso de los días festivos es el mismo que el dominical, tienes derecho a que aquellas jornadas de fiesta en tu país sean respetadas, por lo tanto el empleador no puede descontar de tu salario el valor de estos días de descanso. En el caso de trabajar, el empleador debe pagarte horas extra.


Recargo

Porcentaje sobre el cual se paga

Dominical o festivo

75 %

Hora dominical o festiva nocturna

110 % (75 % + 35 %)

Hora extra diurna dominical o festiva

100 % (75 % + 25 %)

Hora extra nocturna dominical o festiva

150 % (75 % + 75 %)

 

 

Como puede observarse, el trabajo dominical o festivo debe ser remunerado en la mayoría de los casos como si se tratara de dos (2) días de trabajo.

Nota: debe tenerse en cuenta que, cuando el trabajo dominical es ocasional (hasta dos domingos al mes), podrá otorgarse un día de descanso compensatorio remunerado al trabajador o pagarle un día adicional sin que haya lugar al descanso. Cuando el trabajo es habitual (tres o más domingos), debe remunerarse con los porcentajes indicados en la tabla y a su vez, otorgar un día de descanso compensatorio remunerado al trabajador.


DESCANSOS DURANTE LA JORNADA LABORAL





El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que la jornada laboral debe distribuirse en al menos dos (2) secciones, con un intermedio de descanso que define la terminación de una y el inicio de la otra. En términos generales, este descanso tiene lugar al medio día para los trabajadores con jornada laboral diurna, el cual pueden destinar para almorzar o realizar actividades personales.


Además, existen momentos durante la jornada laboral en los cuales los trabajadores realizan pausas activas que no son necesariamente obligatorias, pero las administradoras de riesgos laborales –ARL– y los profesionales en salud ocupacional y en el trabajo recomiendan que deben realizarse diariamente al menos dos (2) veces al día para disminuir el riesgo de enfermedades laborales.


La ley establece que deben ser otorgados, de manera obligatoria, descansos a los trabajadores, durante la jornada laboral, semanalmente y cuando ha transcurrido determinado tiempo de prestación del servicio.


Los descansos laborales que deben ser concedidos por el empleador. Durante la vigencia de una relación laboral, el empleador se encuentra en la obligación de otorgar a sus trabajadores determinados descansos dentro de la jornada laboral, semanal y anualmente.


DESCANSO POR SER JURADO DE VOTACIÓN O EJERCER EL DERECHO AL VOTO



Cuando se presentan elecciones para cargos oficiales en el país (alcaldías, gobernaciones, presidencia, etc.), las cuales se realizan, particularmente, los domingos, algunos ciudadanos son escogidos para ser jurados de votación

Para estos casos, debido a que los trabajadores no pueden descansar plenamente este día, el numeral 6 del artículo 57 CST establece que el empleador debe, dentro de los 45 días siguientes al día de la votación, otorgarle al trabajador un (1) día de descanso remunerado.

En igual sentido, el artículo 3 de la Ley 403 de 1997 indica que los trabajadores que ejerzan su derecho al voto deberán recibir medio día de descanso remunerado dentro de los 30 días siguientes a la votación.


 

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UPP

QUE ES LA UGPP?

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septiembre 5, 2022

- UPP

QUE ES LA UGPP



Muchas empresas y personas han escuchado hablar de la UGPP o han sido investigadas sancionadas por ella, ¿Pero ¿qué es la UGPP? ¿Cuáles son sus funciones? ¿Cuál es su finalidad?

La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, más conocida para todos como la UGPP, es una entidad adscrita al Ministerio de Hacienda y crédito público que fue creada en el Plan Nacional de Desarrollo, Ley 1151 de 2007 en su artículo 156.

 

PROPÓSITO DE LA UGPP.

 

En teoría, el propósito central de la UGPP es generar mayor bienestar a los ciudadanos realizando, de acuerdo con la Ley y en forma oportuna, el reconocimiento de las obligaciones pensionales del régimen de prima media, a cargo de las entidades públicas del orden nacional, que estén o se hayan liquidado y construyendo una sólida cultura de cumplimiento en el pago de los aportes al Sistema de la Protección Social para contribuir al desarrollo del país.

 

El propósito principal de la UGPP es asegurarse que los empleadores y trabajadores independientes liquiden y paguen correctamente los aportes a seguridad social, y en caso de no ser así, imponer sanciones, y obligar al pago de lo debido incluidos intereses moratorios.



FUNCIONES DE LA UGPP

 

El artículo 156 de la ley 1151 de 2007 que creó esta unidad administrativa, le asigna dos funciones:

El reconocimiento de derechos pensionales, tales como pensiones y bonos pensionales, salvo los bonos que sean responsabilidad de la Nación, así como auxilios funerarios, causados a cargo de administradoras del Régimen de Prima Media del orden nacional, y de las entidades públicas del orden nacional que hayan tenido a su cargo el reconocimiento de pensiones, respecto de las cuales se haya decretado o se decrete su liquidación. Para lo anterior, la entidad ejercerá todas las gestiones inherentes a este numeral, tales como la administración de base de datos, nóminas, archivos y asignaciones al Gobierno Nacional en el artículo 20 de la Ley 797 de 2003.

Las tareas de seguimiento, colaboración y determinación de la adecuada, completa y oportuna liquidación y pago de las contribuciones parafiscales de la Protección Social. Para este efecto, la UGPP recibirá los hallazgos que le deberán enviar las entidades que administran sistemas de información de contribuciones parafiscales de la Protección Social y podrá solicitar de los empleadores, afiliados, beneficiarios y demás actores administradores de estos recursos parafiscales, la información que estime conveniente para establecer la ocurrencia de los hechos generadores de las obligaciones definidas por la ley, respecto de tales recursos. Esta misma función tendrán las administraciones públicas. Igualmente, la UGPP podrá ejercer funciones de cobro coactivo en armonía con las demás entidades administradoras de estos recursos.

Por un lado, es la encargada del reconocimiento de pensiones, y fiscalizar el pago correcto de las cotizaciones a seguridad social.

La UGPP es la entidad encargada de fiscalizar a empleadores y trabajadores independientes para que coticen correctamente, para que no omiten el pago de seguridad social, y para ello está revestida de facultades sancionatorias.

 

SANCIONES QUE IMPONE LA UGPP

 

La UGPP impone sanciones cuando el empleador o aportante omite hacer los pagos que le corresponde hacer, o incurre en mora en dichos pagos, o incurre en inexactitud al hacerlos.

También impone sanciones cuando el empleador o aportante no entrega información que la ha sido solicitada por la UGPP.

También impone sanciones al trabajador independiente que no paga los aportes a seguridad social que le corresponde, como cuando paga sobre una base inferior a la que debería, y, por supuesto, cuando debiendo estar afiliado y pagando cotizaciones, no lo hace.

 

 

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Declaración de Renta

¿QUÉ ES LA DECLARACIÓN DE RENTA?

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julio 28, 2022

- Declaración de Renta

¿QUÉ ES Y PARA QUE SIRVE LA DECLARACIÓN DE RENTA?



La declaración de renta es un documento en el que se consignan los ingresos, los egresos y las inversiones. Se presenta ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y es utilizado por el Estado para calcular si el contribuyente deberá pagar impuestos y a cuánto ascenderían sus obligaciones.


¿Qué es la declaración sugerida?

Es un mecanismo de facilitación y aprovechamiento de los datos reportados por terceros (exógena), que la DIAN pone a consideración de las personas naturales obligadas a declarar del año anterior.  


¿A quién va dirigida la declaración sugerida?       


La declaración sugerida aplica para personas naturales residentes que durante el año gravable 2021 cumplieron con alguna de las condiciones para declarar Renta de acuerdo con los siguientes umbrales: 

  • Patrimonio bruto a 31 de diciembre del año gravable 2021 mayor a $ 163.386.000.

  • Ingresos totales durante el año gravable 2021 iguales o mayores a $50.831.000.

  • Consumos por medio de tarjeta de crédito durante el año 2021 mayores a $50.831.000.

  • Valor total de compras y consumos durante el año 2021 mayor a $50.831.000.

  • Valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras durante el año 2021 mayor a $50.831.000.



¿Qué casillas vienen diligenciadas en el formulario de la declaración sugerida?




Para el año gravable 2021, se diligencian las siguientes casillas:

Patrimonio bruto

1.Ingresos brutos por rentas de trabajo.
2.Ingresos brutos por rentas de capital.
3.Ingresos brutos rentas no laborales.
4.Ingresos no constitutivos de renta (rentas de trabajo, capital y no laborales).
5.Aportes voluntarios AFC, FVP y/o AVC (rentas de trabajo, capital y no laborales).
6.Otras rentas exentas (rentas de trabajo).
7.Cédula ingresos brutos por renta de pensiones del país y del exterior.
8.Cédula dividendos y participaciones.
9.Ingresos por ganancias ocasionales en el país y en el exterior.
10.Anticipo renta liquidado año anterior.
11.Saldo a favor del año gravable anterior.
12.Retenciones año gravable a declarar. 


Es importante que tengas presente que la información de la declaración sugerida es de orientación general para facilitar el cumplimiento de tus obligaciones tributarias. Esta información corresponde a la exógena tributaria reportada por terceros para el año gravable 2021, la cual tiene corte al 16 de junio de 2022. La aceptación de la declaración sugerida no te exime de las facultades de fiscalización contempladas en el artículo 684 del Estatuto Tributario. 


¿Puedo editar la información diligenciada en el formulario sugerido?


Sí puedes editar toda la información contenida en el formulario, ten en cuenta que solo tú conoces la realidad jurídica, económica y financiera que deberás declarar, así que puedes corregir, adicionar o eliminar cualquier dato. 


¿Qué puedo hacer si la información exógena tiene errores?


Teniendo en cuenta que la información exógena es reportada por terceros sobre tus operaciones con clientes, proveedores y otros, la DIAN no puede hacer correcciones sobre esta información. En caso de encontrar datos que no correspondan a tu realidad jurídica, económica y financiera, debes contactarte directamente con quien reportó tus datos para que realice la corrección.      


¿Qué debo hacer si estoy de acuerdo con la información reportada en la declaración sugerida?

Una vez verificada la información o editada cuando sea el caso, debes terminar de diligenciar los demás campos de la declaración en caso de que poseas otras rentas que no se vean reflejadas en los valores sugeridos. Igualmente, debes ingresar la información de los campos para los cuales no hay valor sugerido o este aparece en cero, de acuerdo con tu realidad jurídica, económica y financiera. 

Luego de esto, deberás seguir el proceso habitual para presentar tu declaración y realizar el respectivo pago, si hay lugar a ello.  


¿Qué debo hacer si no quiero aceptar la declaración sugerida y prefiero diligenciar mi declaración desde ceros?

Si la información contenida en la declaración sugerida no refleja la realidad jurídica, económica y financiera de tu situación tributaria, o prefieres hacer tu declaración desde ceros.

¿Cómo se hace la declaración?

Una vez haya determinado si clasifica en las características anteriores, debe proceder a registrar o actualizar el RUT y a través de la página de la DIAN diligenciar el formulario en línea de Declaración de Renta.
 

¿Por qué se debe hacer declaración de renta y pago de impuestos?

Javier Delgado, director del Departamento de Economía de la Universidad Sergio Arboleda, explica que dicho impuesto fue diseñado para generar apoyo de acuerdo con una política de solidaridad hecha para cobijar a los colombianos de escasos recursos.

Además de ser un excelente ejercicio de finanzas personales que le permite conocer los ingresos, gastos, propiedades, entre otros elementos que se hayan dado en el último año inmediatamente anterior, el impuesto fue diseñado para generar apoyo de acuerdo con una política de solidaridad hecha para cobijar a los colombianos de escasos recursos.

¿Todo el que declara renta debe pagar el impuesto?

No, como su nombre lo indica, la declaración es el acto de listar el patrimonio, ingresos y gastos, pero eso no indica que ya deba pagar el impuesto. Después de hacer la declaración usted recibirá una notificación si debe hacerlo o no.
Si se identifica como contribuyente, prepárese y reúna cuanto antes los soportes necesarios para preparar y presentar su declaración. Recuerde que las fechas establecidas en el calendario tributario de la DIAN para los declarantes van del 6 de agosto al 17 de octubre, de acuerdo con los dos últimos dígitos de la cédula. 


FUENTE: Página DIAN

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Legislación Laboral, Seguridad Social

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

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julio 18, 2022

- Legislación Laboral, Seguridad Social

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS




El Ministerio del Trabajo vela y promueve la formalización laboral de los empleados del servicio doméstico para que cuenten con los beneficios y la protección que brinda el sistema de seguridad social. Los Derechos de los trabajadores en Colombia para el servicio doméstico en el año 2022 disfrutan de todos los derechos laborales como cualquier otra labor.




DESCANSOS COMPENSADOS Y TRABAJO SUPLEMENTARIO

 Las trabajadoras del servicio doméstico de acuerdo a la norma general tienen derecho a descansos compensados los domingos y días festivos.

Si esta llegase a trabajar los días de descanso, se le deberá pagar los respectivas horas extras y trabajos nocturnos.

Salario.

Las empleadas domésticas están sujetas al empleo formal, por ende, si esta trabaja tiempo completo se les tiene que pagar un salario mínimo vigente.

Este salario se le puede pagar de otras formas como alimentación, hospedaje y demás, limitado al 30% del salario mínimo.




PRESTACIONES SOCIALES

 





Antes esta labor no era muy reconocida para las prestaciones sociales como la prima de servicio y demás, pero todo eso cambio en los años 2016. Las trabajadoras de servicio doméstico, como cualquier otro trabajo tienen derecho a las prestaciones sociales.



Vacaciones remuneradas:

Las vacaciones para las trabajadoras domesticas ya sean externas, interna, por días o por horas se le deben dar vacaciones. cada 15 días hábiles por cada año trabajado ejercido.



Auxilio de transporte:

Los empleados del servicio doméstico que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales tienen derecho al auxilio de transporte. No se le paga auxilio de transporte a las empleadas que viven en la casa del empleador.



Seguridad social:

Las empleadas domésticas se le deben afiliar al sistema de salud, pensiones y riesgo laboral. La salud y pensión se acuerda entre la empleada y el empleador al igual que los demás trabajos. Además, los riesgos laborales serán pagados por el empleador.

Aportes parafiscales.

Las trabajadoras domésticas tienen derecho como todos los trabajadores a afiliadas a una caja de compensación familiar. No se deben hacer aportes al Sena ni al ICBF.



Derecho al pago de la liquidación:

Como todo trabajo formal, cuando la trabajadora doméstica se termine el contrato se le deberá dar la liquidación que le corresponda según el contrato.

Nota: La ley colombiana no concede ningún plazo para la paz y salvo de la liquidación, por ende, se deberá pagar apenas finalice el contrato.



Indemnización por despido injusto:

Si a la trabajadora doméstica se le despide sin justa causa, según la ley, se le deberá indemnizar por despido injustificado. Este pago se liquida como cualquier empleado según: tipo de contrato, salario y tiempo de vinculación del contrato.




NORMATIVIDAD VIGENTE

 



La Corte Constitucional, según Sentencia C-028/19, declara «INEXEQUIBLE el numeral 2° del artículo 77 del Decreto Ley 2663 de 1950 que dice “En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio”. Según esta Sentencia que modifica el Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba para empleadas o trabajadoras domésticas sólo es posible si consta por escrito, y su duración puede ser de un día y máximo de dos meses.



Cotización por días o semanas:

Sistema de Seguridad Social, o Decreto 2616 del 20 de noviembre de 2013, «por medio del cual se regula la cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, se desarrolla el mecanismo financiero y operativo de que trata el artículo 172 de la ley 1450 de 2011 y se dictan disposiciones tendientes a lograr la formación laboral de los trabajadores informales».



Afiliación de los trabajadores del servicio doméstico al Sistema de Compensación Familiar:

Decreto 721 del 15 de abril de 2013, del Ministerio de Trabajo, «por medio del cual se reglamenta el numeral 4 del artículo 7° de la Ley 21 de 1982 y se regula la afiliación de los trabajadores del servicio doméstico al Sistema de Compensación Familiar.»



Ley de los trabajadores domésticos en Colombia:



Ley 1595 de 2012, del Congreso de la República «Por medio de la cual se aprueba el «CONVENIO SOBRE EL TRABAJO DECENTE PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS, 2011 (NÚMERO 189)»



Sentencia T-237/de 2011: Sentencia de la Corte Constitucional que reitera la responsabilidad de empleadores/as de cumplir con la afiliación del trabajador al Sistema de Seguridad Social, en vista de que “Los conocidos riesgos de trato discriminatorio y de explotación hacia personas contratadas para cumplir labores domésticas, como aseo, cocina, lavado y planchado de ropa y demás actividades propias de un hogar, habían encontrado tradicional materialización, connivencia e indiferencia, en un rezago de la esclavitud y la servidumbre del pasado, manteniéndose la segregación social y las diferencias en las condiciones laborales.



Tal afiliación comprende el pago de las incapacidades por motivos de salud.

Ley 1413 de 2010 o ley de Economía del Cuidado (Noviembre 11 de 2010). Por medio de la cual se regula la inclusión de la economía del cuidado en el sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución de la mujer al desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e implementación de políticas públicas. Esta ley obliga a medir por primera vez en Colombia el tiempo que las mujeres invierten en tareas de cuidado remunerado (trabajadoras domésticas, entre otras) y no remunerado, es uno de los fundamentos para que luego las instancias judiciales y legislativas entiendan que la casa sí es una unidad económica productiva y por tanto quienes trabajan en ella deben ser merecedores de la prima (y no solo los y las trabajadoras de empresas).


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