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ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
FUEROS DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.
FUEROS QUE ACOGE LA LEGISLACIÓN EN COLOMBIA
Para cada uno de estos fueros se brindan consideraciones clave que se deben tener en cuenta, por ejemplo, acerca de la terminación del contrato de trabajo. Además, se proporcionan los referentes normativos indispensables para cada caso.
Protección de la estabilidad laboral reforzada: mecanismos jurídicos y autorización del despido
De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria. Dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.
Esta figura consiste en:
Derecho a conservar el empleo.
Evitar el despido con motivo de la vulnerabilidad.
Solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador.
FUERO DE SALUD
Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de salud.
Así, para terminar un contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la desvinculación sin dicho aval. Se le impondrá una sanción al empleador de ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado. Podrá ser condenado al pago de la indemnización de ley por despido sin justa causa. Y además, se verá obligado a reintegrar al trabajador pagando las acrecencias laborales que se habrían causado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se realice el reintegro.
Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral (por ejemplo, Sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado Ponente: Elsy Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral de mínimo el 15% en adelante. Este amparo aplica para personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende. Al ser desvinculadas, se encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales.
FUERO DE MATERNIDAD
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que una trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia. Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.
El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis (6) meses posteriores al parto. Esto es, durante todo el periodo de lactancia.
En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.
Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la Corte Constitucional debido a que en ellas. Se establece específicamente cómo emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo de gestación o posterior parto.
Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.
FUERO DE LA PAREJA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA
Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge. Compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.
Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en estado de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital de hecho). Sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud.
Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de maternidad acabadas de explicar.
FUERO SINDICAL
De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir, desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización de Juez del Trabajo.
Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.
También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.
Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.
Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la protección denominada, fuero circunstancial. El cual consiste en la prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva. Desde la presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.
FUERO DE EMPLEADO PRÓXIMO A PENSIONARSE
En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general. Que sean despedidos y que por esa razón, padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.
Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del sector privado que, al ser despedidos. Se encuentren en condición de vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3) años para adquirir el derecho a pensionarse.
Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para pensionarse. En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde se había denegado el amparo al accionante. Manifestando que el sujeto revestía de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad avanzada. Encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver vulnerados sus derechos fundamentales con el despido. Debido a que se afectó gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.
En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra consagrado en ninguna disposición legal. Pero los jueces de tutela podrían ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para pensionarse.
FUERO DE ACOSO LABORAL
Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Consiste en un amparo a favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.
Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que está padeciendo una conducta de acoso laboral. No podrá ser terminado su contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral. Según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006.
Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses después.
Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y aplicables a empleados del sector privado.
Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la persona al cargo que venía desempeñando.
