BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL
(Texto Informativo)

¿QUÉ ES?

La batería de riesgos psicosociales es el instrumento para evaluar los factores de riesgo psicosocial, son todas aquellas condiciones y características de las organizaciones que influyen en la salud mental de los empleados o trabajadores, que afectan su rendimiento laboral e inciden en el estrés laboral, teniendo en cuenta las demandas del contexto laboral y características del individuo (el estrés laboral).

NORMATIVIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN COLOMBIA

La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Protección Social estableció la definición de responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente a la exposición de factores de riesgos psicosociales en el trabajo. Estas responsabilidades permiten determinar las patologías causadas por el estrés ocupacional en el ámbito laboral. Estos factores de riesgo psicosocial deben ser evaluados bajo el instrumento de batería de riesgo psicosocial validado por el Ministerio del trabajo en conjunto con la universidad Javeriana.

La batería de riesgo psicosocial consiste en aplicar una sucesión de cuestionarios los cuales evalúan parte Intralaboral, extralaboral y estrés, es de obligatoria aplicación para TODAS las empresas colombianas, sin importar su número de trabajadores ni sector económico.

¿POR QUÉ DEBO APLICAR LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL?

Para dar cumplimiento a la Resolución 2646 de 2008 emitida por el Misterio de Protección Social, para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, para conocer las condiciones intralaborales y extralaborales de sus colaboradores, para aumentar la productividad y competitividad de la organización. El factor estrés es uno de los síntomas más relevante que está causando ausentismo dentro de la población trabajadora y que se puede evidenciar con la aplicación de la batería de riesgo psicosocial.

LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SUS NOVEDADES EN EL AÑO 2022

Con la finalización de la emergencia sanitaria el pasado 30 de junio de 2022, se activó automáticamente la obligación de aplicar la batería de riesgo psicosocial, la cual estaba suspendida en virtud de la Circular 064 de 2020 del Ministerio de Trabajo. Este hecho, aparejado a la expedición de la Resolución 2764 de 2022, que deroga la 2404 de 2009 y mediante la cual el Ministerio de Trabajo adopta un nuevo instrumento técnico para identificar, evaluar, monitorear e intervenir los factores de riesgo psicosocial, pone en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo un tema de gran relevancia que es la intervención del riesgo psicosocial.

Profundizando en lo que se mantiene, tenemos las siguientes prerrogativas:

Ámbito de aplicación: Empleadores y contratantes del sector público y privado, trabajadores dependientes e independientes, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativa, empresas de servicios temporales, agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral, a los trabajadores en misión, al personal no uniformado de la Policía Nacional y al Personal civil de las Fuerzas Militares.

Periodicidad de la evaluación: Anualmente en caso de haberse detectado factores psicosociales intralaborales de alto riesgo o que causen un efecto negativo a la salud, o cada dos años en caso de riesgo medio o bajo.

Aplicación virtual: En este momento no es posible, la batería de riesgo psicosocial solo puede ser aplicada de manera física y presencial. La aplicación virtual solo es posible cuando el Ministerio de Trabajo publique en el página web del Fondo de Riesgos Laborales la herramienta para tal fin.

Custodia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo: Estará a cargo del profesional especializado o la IPS respectiva. También pueden tener la guarda las empresas con servicios médicos internos. En ningún caso los empleadores o contratantes podrán tener, conservar o anexar copia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la historia clínica ocupacional.

Aspectos sancionatorios: Se ratifica que el incumplimiento a la intervención y gestión del riesgo psicosocial conlleva a investigaciones administrativas y sanciones económicas de hasta 500 SMLMV en los términos de ley.

Por otra parte, dentro de las novedades encontramos:

Intervención de los factores de riesgos psicosociales durante situaciones de emergencia sanitaria, ambientales y sociales: Se deja en evidencia la importancia de la intervención de los factores de riesgo psicosocial en las circunstancias mencionadas con el ánimo de proteger la salud mental y el bienestar de los trabajadores.

Se enfatiza en la necesidad de adelantar programas de vigilancia epidemiológica: Con base en los resultados de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial deben adelantarse estos programas. Para tal fin debe contarse con personal experto.

Por último, se deja en evidencia que la toma de la batería de riesgo psicosocial requiere para empleadores y contratantes, independientemente de su actividad económica y tamaño, de un psicólogo especialista en seguridad y salud en el trabajo, es decir de un saber especializado que seguramente genera un mayor gasto en la práctica, lo cual es difícil para la mayoría de empleadores que son pequeñas y medianas empresas.

De acuerdo con lo anterior, tenemos dos conclusiones relevantes:

Se debe realizar la toma de la batería de riesgo psicosocial, siendo esta una tarea prioritaria a partir del 01 de julio de 2022.

Seguridad Social

PRIMA DE SERVICIOS

By Editor GJ on

diciembre 2, 2022

- Seguridad Social

TODO SOBRE LA PRIMA DE SERVICIOS

Legalmente el Código Sustantivo del Trabajo nos dice que:

Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado

El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.

Si eres emprendedor y empleas a personas en el país bajo contrato laboral, deberás tener muy claro el concepto de prima de servicios, ya que aparte de ser una compensación por el tiempo que un colaborador lleva en tu empresa, también es una obligación que de no cumplirse puede conllevar a sanciones.

¿Qué es una prima de servicios?

La prima de servicios al igual que las vacaciones y las cesantías, es una prestación social, de pago obligatorio por parte del empleador.

¿Cuándo se debe pagar la prima de servicios?

En Colombia la prima de servicios se debe pagar a los empleados 2 veces durante el año.

Prima de mitad de año: Este es el primer pago por concepto de prima de servicios y se realiza como fecha máxima el 30 de junio de cada año.

Segundo pago: Este es el segundo pago por concepto de prima de servicios y se realiza como fecha máxima el 20 de diciembre de cada año.

¿Cómo calcular prima de servicios?

Este punto es uno de los más importantes, ya que es común que los emprendedores no tengan muy claro cuánto deben liquidar a un empleado que tal vez inició su contrato a mediados de mayo o mediados de agosto. Por ello, la mejor manera de responder esta inquietud es conociendo cómo se calcula la prima de servicio.

Recordemos que para el cálculo de la prima también se debe incluir el auxilio de transporte incluso si la persona trabaja desde casa, a menos de que este tenga un salario superior a 2 salarios mínimos.

Como explicamos en el punto anterior los pagos se dan en dos periodos en el año, es decir, semestralmente. Entonces lo primero que debemos hacer es convertir esos semestres en días de la siguiente manera:

¿Quiénes reciben prima en Colombia?

Toda persona que sea empleada bajo contrato laboral en Colombia, independientemente de si es a término fijo o indefinido.

Trabajadores de servicio doméstico.
Choferes de servicio familiar.
Trabajadores por días y trabajos de medio tiempo.

¿Quiénes no reciben prima en Colombia?

Personas que estén contratadas por prestación de servicios.

Trabajadores que perciben salario integral.

Normativa relacionada – Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo – CST

Si liquido la prima de servicios, ¿debo emitir en la nómina electrónica?

Al igual que la liquidación de la nómina, la nómina electrónica es una nueva obligación para todas las empresas generadoras de empleo en Colombia. La emisión de nómina electrónica será un paso adicional al proceso de liquidación de nómina, incluida la liquidación de prima de servicios. Por ello, consideramos importante que lo tengas muy presente a partir de este año.

Comienza a generar tu NÓMINA ELECTRÓNICA en Gj Asesores y Consultores, estamos listos para acompañarte en este proceso.

Recuerda que aunque la prima es un dinero extra que recibes, no quiere decir que tengas que gastarlo inmediatamente. Este es un dinero que puedes destinar para otras acciones diferentes al gasto, como, por ejemplo; para el ahorro para un viaje, inversión, compra de un curso que contribuya a tu crecimiento personal y profesional entre otras.

Esperamos que con este artículo puedas realizar el proceso de liquidación y pago de prima a tus empleados, nos encontramos en un próximo blog.

Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?

By Editor GJ on

noviembre 17, 2022

- Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?

En reciente decisión la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, precisó que si bien los fondos de pensiones deben responder en los casos en los que existe mora del empleador en el pago de aportes a pensión, siempre y cuando no ejecuten las acciones de cobro pertinente, tal imputación solo puede generarse cuando aquel afilió al trabajador, pues es con este acto que la entidad tiene conocimiento de la relación laboral.

De esta manera, en caso de que no se haya registrado la relación laboral ante la administradora de pensiones y ocurra el fallecimiento del trabajador, es el empleador quien debe responder por la eventual pensión de sobrevivientes que se genere así sea esta de origen común.

Así mismo aclaró que solo es posible subrogar el riesgo, si antes de que se presente la muerte, la empresa paga el calculo actuarial y realiza la respectiva afiliación.

Sobre el particular, la Corporación reflexionó:

Lo advertido, por cuanto se reitera, la consecuencia es diversa si el empleador deja de afiliar al trabajador y pagar los aportes al sistema general de pensiones, sin que convalide dicha omisión antes de la activación del riesgo asegurado, evento en el cual, las referidas prestaciones recaen en el empleador.

[…]

Así las cosas, no se podía imputar a Colpensiones responsabilidad alguna por el no cobro de los aportes, respecto de una trabajadora que no había sido afiliada, pues resulta evidente que, como consecuencia de dicha omisión, no se le había brindado la posibilidad de gestionarlo con antelación a que se concretara el siniestro.

Asumir lo contrario, equivaldría a imponerle una carga desproporcionada en su contra, en la medida en que, se le cargaría la obligación de asumir el pago de la pensión, sin que hubiese tenido conocimiento para iniciar acciones de cobro de los aportes, sin poder prever y gestionar el riesgo de sobrevivientes, a través de reservas y, se vería avocada a financiar en un 100% la prestación.

La Corte Constitucional reiteró que el incumplimiento en el deber de afiliación por parte del empleador activa la obligación de responder directamente por las prestaciones a sus trabajadores.

Sin embargo, el alto tribunal recordó que el Sistema General de Pensiones (SGP) establece la posibilidad de conmutar los periodos no cotizados cuando, por omisión, el empleador no afilió al trabajador, siempre y cuando se traslade a la entidad administradora el monto que resulte del cálculo actuarial correspondiente, habilitándose las semanas cotizadas para la pensión de vejez.

Por ende, si se encuentran acreditados todos los requisitos para el reconocimiento pensional no podrá negarse esta situación con el pretexto de una omisión en la afiliación, en tanto esa situación no trunca la posibilidad de acceder a las prestaciones económicas que ofrece el Sistema de Seguridad Social, como sería una pensión o una indemnización sustitutiva.

De acuerdo con la Corte, la seguridad social es un derecho fundamental en el ordenamiento jurídico nacional, por lo que el incumplimiento de las obligaciones que el sistema normativo impone en cabeza de los empleadores es sancionado, al no ser la negligencia o la arbitrariedad de los patronos una causal justificativa para dejar desamparados a los trabajadores en cuanto a sus expectativas pensionales legítimas.

Por lo anterior, cuando un empleador no afilia a sus trabajadores, lo cual, en teoría, debió haber hecho desde el momento de su vinculación, y consecuentemente no realice los aportes mensuales al sistema, de acuerdo a lo devengado por los trabajadores dentro de los términos legales durante la vigencia del contrato, deberán responder con su propio patrimonio en el momento que este reclame su derecho pensional.

En últimas, el procedimiento para que la entidad administradora pueda conmutar el tiempo en el cual un empleador no efectuó las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones se reduce a una solicitud que el patrono negligente deberá elevar a la administradora de pensiones que haya elegido el trabajador, en donde consigne el respectivo cálculo actuarial (por las semanas en que el particular trabajó y no fueron cotizadas por la falta de afiliación).

De esta manera, una vez efectuada la liquidación, el empleador deberá proceder a cancelar el valor respectivo, pues, de lo contrario, la entidad administradora no conmutará el tiempo no cotizado para el reconocimiento de la pensión de vejez, en tanto la falta de afiliación sería un tercero completamente ajeno al asunto.

Sin embargo, puede ocurrir que la persona que solicita el reconocimiento pensional no haya laborado el tiempo suficiente para poder llevar a cabo el anterior procedimiento.

En este caso deberá, entonces, realizarse una nueva distinción. Si el motivo de su desvinculación laboral con el empleador que omitió afiliarlo al sistema ocurrió por una renuncia voluntaria, este último podrá trasladar el valor de las sumas correspondientes a los meses, e incluso años, en que dejó de cumplir con su obligación.

Por otra parte, si el vínculo laboral fue terminado unilateralmente, además careciendo de una justa causa para tomar dicha decisión, en caso de demostrarse que el trabajador prestó sus servicios por más de 10 años se configurará la denominada pensión sanción a cargo del empleador, que, en todo caso, podrá transferirla con el pago de la reserva actuarial (M. P. Alejandro Linares).

Legislación Laboral, Seguridad Social

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

By Editor GJ on

julio 18, 2022

- Legislación Laboral, Seguridad Social

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

El Ministerio del Trabajo vela y promueve la formalización laboral de los empleados del servicio doméstico para que cuenten con los beneficios y la protección que brinda el sistema de seguridad social. Los Derechos de los trabajadores en Colombia para el servicio doméstico en el año 2022 disfrutan de todos los derechos laborales como cualquier otra labor.

DESCANSOS COMPENSADOS Y TRABAJO SUPLEMENTARIO

Las trabajadoras del servicio doméstico de acuerdo a la norma general tienen derecho a descansos compensados los domingos y días festivos.

Si esta llegase a trabajar los días de descanso, se le deberá pagar los respectivas horas extras y trabajos nocturnos.

Salario.

Las empleadas domésticas están sujetas al empleo formal, por ende, si esta trabaja tiempo completo se les tiene que pagar un salario mínimo vigente.

Este salario se le puede pagar de otras formas como alimentación, hospedaje y demás, limitado al 30% del salario mínimo.

PRESTACIONES SOCIALES

Antes esta labor no era muy reconocida para las prestaciones sociales como la prima de servicio y demás, pero todo eso cambio en los años 2016. Las trabajadoras de servicio doméstico, como cualquier otro trabajo tienen derecho a las prestaciones sociales.

Vacaciones remuneradas:

Las vacaciones para las trabajadoras domesticas ya sean externas, interna, por días o por horas se le deben dar vacaciones. cada 15 días hábiles por cada año trabajado ejercido.

Auxilio de transporte:

Los empleados del servicio doméstico que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales tienen derecho al auxilio de transporte. No se le paga auxilio de transporte a las empleadas que viven en la casa del empleador.

Seguridad social:

Las empleadas domésticas se le deben afiliar al sistema de salud, pensiones y riesgo laboral. La salud y pensión se acuerda entre la empleada y el empleador al igual que los demás trabajos. Además, los riesgos laborales serán pagados por el empleador.

Aportes parafiscales.

Las trabajadoras domésticas tienen derecho como todos los trabajadores a afiliadas a una caja de compensación familiar. No se deben hacer aportes al Sena ni al ICBF.

Derecho al pago de la liquidación:

Como todo trabajo formal, cuando la trabajadora doméstica se termine el contrato se le deberá dar la liquidación que le corresponda según el contrato.

Nota: La ley colombiana no concede ningún plazo para la paz y salvo de la liquidación, por ende, se deberá pagar apenas finalice el contrato.

Indemnización por despido injusto:

Si a la trabajadora doméstica se le despide sin justa causa, según la ley, se le deberá indemnizar por despido injustificado. Este pago se liquida como cualquier empleado según: tipo de contrato, salario y tiempo de vinculación del contrato.

NORMATIVIDAD VIGENTE

La Corte Constitucional, según Sentencia C-028/19, declara «INEXEQUIBLE el numeral 2° del artículo 77 del Decreto Ley 2663 de 1950 que dice “En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio”. Según esta Sentencia que modifica el Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba para empleadas o trabajadoras domésticas sólo es posible si consta por escrito, y su duración puede ser de un día y máximo de dos meses.

Cotización por días o semanas:

Sistema de Seguridad Social, o Decreto 2616 del 20 de noviembre de 2013, «por medio del cual se regula la cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, se desarrolla el mecanismo financiero y operativo de que trata el artículo 172 de la ley 1450 de 2011 y se dictan disposiciones tendientes a lograr la formación laboral de los trabajadores informales».

Afiliación de los trabajadores del servicio doméstico al Sistema de Compensación Familiar:

Decreto 721 del 15 de abril de 2013, del Ministerio de Trabajo, «por medio del cual se reglamenta el numeral 4 del artículo 7° de la Ley 21 de 1982 y se regula la afiliación de los trabajadores del servicio doméstico al Sistema de Compensación Familiar.»

Ley de los trabajadores domésticos en Colombia:

Ley 1595 de 2012, del Congreso de la República «Por medio de la cual se aprueba el «CONVENIO SOBRE EL TRABAJO DECENTE PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS, 2011 (NÚMERO 189)»

Sentencia T-237/de 2011: Sentencia de la Corte Constitucional que reitera la responsabilidad de empleadores/as de cumplir con la afiliación del trabajador al Sistema de Seguridad Social, en vista de que “Los conocidos riesgos de trato discriminatorio y de explotación hacia personas contratadas para cumplir labores domésticas, como aseo, cocina, lavado y planchado de ropa y demás actividades propias de un hogar, habían encontrado tradicional materialización, connivencia e indiferencia, en un rezago de la esclavitud y la servidumbre del pasado, manteniéndose la segregación social y las diferencias en las condiciones laborales.

Tal afiliación comprende el pago de las incapacidades por motivos de salud.

Ley 1413 de 2010 o ley de Economía del Cuidado (Noviembre 11 de 2010). Por medio de la cual se regula la inclusión de la economía del cuidado en el sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución de la mujer al desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e implementación de políticas públicas. Esta ley obliga a medir por primera vez en Colombia el tiempo que las mujeres invierten en tareas de cuidado remunerado (trabajadoras domésticas, entre otras) y no remunerado, es uno de los fundamentos para que luego las instancias judiciales y legislativas entiendan que la casa sí es una unidad económica productiva y por tanto quienes trabajan en ella deben ser merecedores de la prima (y no solo los y las trabajadoras de empresas).

Legislación Laboral, Seguridad Social, Trabajo para migrates

CONTRATACIÓN LEGAL DE VENEZOLANOS

By Editor GJ on

mayo 18, 2022

- Legislación Laboral, Seguridad Social, Trabajo para migrates

DOCUMENTOS LEGALES PARA CONTRATAR VENEZOLANOS EN COLOMBIA

Para regularizar a la población venezolana en Colombia, es decir, para ayudarle a estar de manera formal y con beneficios, se han creado diversos mecanismos.

Dos de ellos son el Permiso Especial de Permanencia (PEP) y el Permiso Especial de Permanencia para el Fomento de la Formalización (PEPFF). Pero, más allá de sus nombres parecidos y sus siglas similares, ¿en qué se parecen y en qué se diferencian? Por eso, y para que te quede más claro, te explicamos en qué consiste cada una de las opciones.

PERMISO PEP

El Permiso Especial de Permanencia (en adelante “PEP”) es un instrumento migratorio creado por el Ministerio de Relaciones Exteriores mediante la Resolución 5797 de 2017. Esta Resolución busca garantizar y extender la aplicación de los derechos otorgados por el Estado colombiano a los ciudadanos venezolanos migrantes.

En este sentido, el PEP fue creado para “contrarrestar el fenómeno migratorio que en la actualidad está viviendo el Estado colombiano” con los nacionales venezolanos, quienes están “ingresando de manera creciente y sostenida a Colombia”. Por tal razón, el Ministerio de Relaciones Exteriores creó este mecanismo de facilitación migratoria que permite a los nacionales venezolanos permanecer en Colombia de manera regular y ordenada cumpliendo con los requisitos correspondientes.

¿QUIÉN SOLICITA EL PERMISO ESPECIAL DE PERMANENCIA PARA EL FOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN – PEPFF, EL EMPLEADOR O EL TRABAJADOR MIGRANTE?

El Permiso Especial para el Fomento de la Formalización debe ser solicitado por el empleador que tenga la intención de contratarlo a través de la página web del Ministerio del Trabajo (http://app2.mintrabajo.gov.co/PEPFF/login.aspx)

¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE SOLICITUD DEL PERMISO ESPECIAL DE PERMANENCIA PARA EL FOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN – PEPFF?

El proceso se realiza a través de la página web del Ministerio del Trabajo, el empleador bien sea jurídico o natural, manifiesta la intención de contratar al migrante venezolano especificando la duración del contrato, cargo a desempeñar y el rango salarial, que serán validados por el Ministerio del Trabajo.

Una vez el Ministerio del Trabajo dé visto bueno a la documentación provista por la persona jurídica o natural, y la aprobación de la intención del contrato, notificará al empleador y al titular del trámite mediante correo electrónico para que agende una cita a través del portal web de Migración Colombia (https://www.migracioncolombia.gov.co/agendarsucita).

¿QUÉ DOCUMENTOS REQUIERE EL EMPLEADOR PARA SOLICITAR EL PERMISO ESPECIAL DE PERMANENCIA PARA EL FOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN – PEPFF?

El empleador o contratante primero deberá registrarse de manera virtual en el Registro Único de Empresas -RUE- de la Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo del Ministerio del Trabajo (http://app2.mintrabajo.gov.co/FTRUE/inicio_rue.aspx).

Adjuntar en el aplicativo dispuesto por el Ministerio de trabajo los siguientes documentos:

Copia simple de la cédula de identidad venezolana o pasaporte del ciudadano venezolano.
Si el empleador o contratante es persona natural: registro del empleador en el RUE deberá realizarse con copia del documento de identificación y del RUT con no más de 3 meses de expedido.
Si el empleador o contratante es persona jurídica: registro del empleador en el RUE deberá realizarse con la copia del documento de identidad del representante legal y copia del Certificado de Cámara de Comercio o Certificado de Existencia y Representación Legal con no más de tres meses de expedido.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE CON EL PERMISO ESPECIAL DE PERMANENCIA PARA EL FOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN – PEPFF?

El titular del Permiso Especial para el Fomento de la Formalización – PEPFF puede acceder al Sistema Financiero, al Sistema de Salud, al Sistema General de Seguridad Social, y con el cumplimiento de los requisitos al Mecanismo de Protección al Cesante. Además, el ciudadano venezolano beneficiario del PEPFF se encuentra autorizado para ejercer cualquier actividad u ocupación legal en el país NO REGULADA, incluidas aquellas que se desarrollen en virtud de una vinculación o de contrato laboral.

PERMISO POR PROTECCIÓN TEMPORAL

Mediante la Resolución 2289 de 2021, la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia adopta formalmente el formato Permiso por Protección Temporal, PPT, como documento de identificación para los nacionales venezolanos dentro del territorio nacional.

El Permiso por Protección Temporal (PPT) es un mecanismo de regularización migratoria y documento de identificación, que autoriza a los migrantes venezolanos a permanecer en el territorio nacional en condiciones de especiales de regularidad migratoria.

También les permite a ejercer durante su vigencia, cualquier actividad u ocupación legal en el país, incluidas aquellas que se desarrollen en virtud de una vinculación o de contrato laboral, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano para el ejercicio de las actividades reguladas.

MODIFICACIONES

Mediante la Resolución 2289 de 2021, la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia adopta formalmente el formato PPT, conforme a los términos del Decreto 216 de 2021 y la Resolución 971 de 2021 como documento de identificación para los nacionales venezolanos dentro del territorio nacional.

BENEFICIOS

Descripción e información sobre las características técnicas y alcances con los que cuenta este documento de identificación.

Más facilidades para el acceso a la oferta institucional en salud, educación y trabajo, así como a otros servicios del Estado, para la población migrantes venezolana.

Fuente:

Migración Colombia

Ministerio de Trabajo

Afiliaciones, Seguridad Social

BUENAS PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN LABORAL – DOCUMENTOS

By Editor GJ on

mayo 4, 2022

- Afiliaciones, Seguridad Social

BUENAS PRÁCTICAS PARA UNA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Al momento de pensar en contratar personal para que trabaje para nosotros tenemos que analizar las diferentes formas de hacerlo, lo cual nos traerá diferentes obligaciones.
La forma correcta de contratar a alguien que forme parte íntegra de tu equipo es convertirlo en un trabajador de tu negocio o empresa, comúnmente a estas personas las llamamos empleados.
Pero, ¿sabes cuáles son las características que tiene que cumplir una persona para que sea considerada como un trabajador?

¿Quién es un trabajador?

Un trabajador es una persona física que ofrece un servicio a una persona o a una empresa (persona física o moral), que es: subordinado, personal y remunerado.

¿Qué significan esas características?

Subordinado: quiere decir que la persona se encuentra bajo la dirección del patrón, acatando instrucciones de cómo realizar el servicio, cuándo y en dónde.
Personal: el trabajador se obliga a realizar las actividades estipuladas en el contrato y no puede cederles las obligaciones a otras personas.
Remunerado: el patrón se obliga a pagarle una cantidad previamente pactada al trabajador por las labores que realice.

¿Cómo contrato personal?

Para establecer la relación entre el empleador (la persona que lo contrata) y el trabajador es necesario firmar un documento que se llama Contrato Individual de Trabajo.

En ese documento se deben de incluir:

Datos generales del patrón y del trabajador, nombre completo, dirección, teléfono, nacionalidad, estado civil, documento de identidad.
Duración del contrato, puedes contratar a las personas por tiempo determinado o indeterminado.
Tiempo por el cual se va contratar la persona.
Servicios que prestará el trabajador.
Lugar dónde se realizarán las actividades.
Duración de la jornada de trabajo, establecer horarios de entrada, salida y descansos.
Monto del salario, forma y días de pago.
Prestaciones incluidas por ley, las que te mencionaremos son las mínimas, si quieres otorgarle otras condiciones puedes hacerlo, siempre y cuando no sean menores a estas:

¿Qué obligaciones tiene el Empleador?

Pagar de manera oportuna el salario al trabajador
Proporcionarle al trabajador los materiales necesarios para su trabajo
Buen trato al trabajador
Pagar a tiempo prestaciones sociales
Liquidar a tiempo, una vez terminado el contrato
Brindar capacitación y adiestramiento necesario al trabaja
Otorgar permiso de paternidad y maternidad

Ventajas de contratar con un contrato individual de trabajo

Seguridad jurídica de la relación entre el empleador y el trabajador
Establecer un periodo de prueba
Indemnizaciones en caso de despido injustificado para el trabajador
Despido justificado sin indemnización

Otra opción para contratar personal es dependiendo de las actividades que realizará la persona que se contrate, las necesidades de la empresa y el objetivo de la relación es la forma en la que debe contratar a esa persona. Les recomendamos analizar ambos tipos de contratación antes de tomar una decisión.

DOCUMENTOS QUE SE DEBEN ANEXAR AL CONTRATO DE TRABAJO

Solicitud de empleo
Hoja de vida
Fotos
Fotocopia de la cédula de ciudadanía
Fotocopia de la libreta militar
Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
Fotocopia de certificado de estudios
Certificado antecedente disciplinarios
Certificado judicial
Referencias laborales
Referencias personales (no familiares)
Exámenes de ingreso

Legislación, Legislación Laboral, Seguridad Social

LEY DE PATERNIDAD EN COLOMBIA

By Editor GJ on

marzo 16, 2022

- Legislación, Legislación Laboral, Seguridad Social

LEY 2114 DE 2021

LICENCIA DE PATERINIDAD

La licencia de paternidad en Colombia tiene fundamento jurídico en los artículos 42 y 44 de la Constitución política, en el sentido que le permite al padre trabajador, el cumplimiento de sus deberes derivados de la responsabilidad parental y garantiza los derechos fundamentales del menor tales como tener una familia, el cuidado, amor y protección durante los primeros días de su existencia.

El gobierno nacional sancionó la Ley 2114 del 2021 el 29 de Julio de 2021, mediante la cual se amplía la licencia de paternidad, se crean dos licencias adicionales, se modifica el artículo 236 y se adiciona un artículo al Código Sustantivo del trabajo.

REQUISITOS PARA OBTENER LA LICENCIA DE PATERNIDAD

Como la EPS es la responsable de otorgar este permiso al padre del recién nacido, uno de los requisitos más importantes a tener en cuenta es que el padre debe ser cotizante. Es decir, que aquellos que son beneficiarios o los afiliados al régimen subsidiado no podrán gozar de este beneficio.

Además, no se puede estar en mora con la entidad de salud correspondiente. En caso de estarlo, el padre podrá ponerse al día, antes de los 30 días de tener que pasar el registro civil del o la recién nacida o los documentos del niño o niña que decidieron adoptar.

LA LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA SE REGIRÁ POR LAS SIGUIENTES CONDICIONES

En este caso, tanto el padre como la madre podrán disfrutar libremente entre sí las últimas seis semanas de la licencia de la madre. No obstante, para que esta situación se lleve a cabo, los padres deberán tener en cuenta que:

-En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

-La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

-La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

LOS BENEFICIARIOS DEBERÁN CUMPLIR LOS SIGUIENTES REQUISITOS

-El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

-Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de 30 días contados a partir del nacimiento del menor.

-El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

-Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

-El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

-La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.

-La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

-La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.