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Afiliaciones, Seguridad Social

BATERÍA DEL RIESGO PSICOSOCIAL

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diciembre 9, 2022

- Afiliaciones, Seguridad Social

BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL
(Texto Informativo)



¿QUÉ ES?

La batería de riesgos psicosociales es el instrumento para evaluar los factores de riesgo psicosocial, son todas aquellas condiciones y características de las organizaciones que influyen en la salud mental de los empleados o trabajadores, que afectan su rendimiento laboral e inciden en el estrés laboral, teniendo en cuenta las demandas del contexto laboral y características del individuo (el estrés laboral).

NORMATIVIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN COLOMBIA


 La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Protección Social estableció la definición de responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente a la exposición de factores de riesgos psicosociales en el trabajo. Estas responsabilidades permiten determinar las patologías causadas por el estrés ocupacional en el ámbito laboral. Estos factores de riesgo psicosocial deben ser evaluados bajo el instrumento de batería de riesgo psicosocial validado por el Ministerio del trabajo en conjunto con la universidad Javeriana.

La batería de riesgo psicosocial consiste en aplicar una sucesión de cuestionarios los cuales evalúan parte Intralaboral, extralaboral y estrés, es de obligatoria aplicación para TODAS las empresas colombianas, sin importar su número de trabajadores ni sector económico.

 

¿POR QUÉ DEBO APLICAR LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL?



Para dar cumplimiento a la Resolución 2646 de 2008 emitida por el Misterio de Protección Social, para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, para conocer las condiciones intralaborales y extralaborales de sus colaboradores, para aumentar la productividad y competitividad de la organización. El factor estrés es uno de los síntomas más relevante que está causando ausentismo dentro de la población trabajadora y que se puede evidenciar con la aplicación de la batería de riesgo psicosocial.


LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SUS NOVEDADES EN EL AÑO 2022


Con la finalización de la emergencia sanitaria el pasado 30 de junio de 2022, se activó automáticamente la obligación de aplicar la batería de riesgo psicosocial, la cual estaba suspendida en virtud de la Circular 064 de 2020 del Ministerio de Trabajo. Este hecho, aparejado a la expedición de la Resolución 2764 de 2022, que deroga la 2404 de 2009 y mediante la cual el Ministerio de Trabajo adopta un nuevo instrumento técnico para identificar, evaluar, monitorear e intervenir los factores de riesgo psicosocial, pone en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo un tema de gran relevancia que es la intervención del riesgo psicosocial.

Profundizando en lo que se mantiene, tenemos las siguientes prerrogativas:



Ámbito de aplicación: Empleadores y contratantes del sector público y privado, trabajadores dependientes e independientes, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativa, empresas de servicios temporales, agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral, a los trabajadores en misión, al personal no uniformado de la Policía Nacional y al Personal civil de las Fuerzas Militares.


Periodicidad de la evaluación: Anualmente en caso de haberse detectado factores psicosociales intralaborales de alto riesgo o que causen un efecto negativo a la salud, o cada dos años en caso de riesgo medio o bajo.


Aplicación virtual: En este momento no es posible, la batería de riesgo psicosocial solo puede ser aplicada de manera física y presencial. La aplicación virtual solo es posible cuando el Ministerio de Trabajo publique en el página web del Fondo de Riesgos Laborales la herramienta para tal fin.


Custodia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo: Estará a cargo del profesional especializado o la IPS respectiva. También pueden tener la guarda las empresas con servicios médicos internos. En ningún caso los empleadores o contratantes podrán tener, conservar o anexar copia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la historia clínica ocupacional.


Aspectos sancionatorios: Se ratifica que el incumplimiento a la intervención y gestión del riesgo psicosocial conlleva a investigaciones administrativas y sanciones económicas de hasta 500 SMLMV en los términos de ley.

 

Por otra parte, dentro de las novedades encontramos:


Intervención de los factores de riesgos psicosociales durante situaciones de emergencia sanitaria, ambientales y sociales: Se deja en evidencia la importancia de la intervención de los factores de riesgo psicosocial en las circunstancias mencionadas con el ánimo de proteger la salud mental y el bienestar de los trabajadores.


Se enfatiza en la necesidad de adelantar programas de vigilancia epidemiológica: Con base en los resultados de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial deben adelantarse estos programas. Para tal fin debe contarse con personal experto.


Por último, se deja en evidencia que la toma de la batería de riesgo psicosocial requiere para empleadores y contratantes, independientemente de su actividad económica y tamaño, de un psicólogo especialista en seguridad y salud en el trabajo, es decir de un saber especializado que seguramente genera un mayor gasto en la práctica, lo cual es difícil para la mayoría de empleadores que son pequeñas y medianas empresas.

De acuerdo con lo anterior, tenemos dos conclusiones relevantes:

Se debe realizar la toma de la batería de riesgo psicosocial, siendo esta una tarea prioritaria a partir del 01 de julio de 2022.

 

 

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Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?

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noviembre 17, 2022

- Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral, pensión, Pensiones, Seguridad Social

¿ EL EMPLEADOR RESPONDE POR PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES SI NO AFILIA A SUS TRABAJADORES A SEGURIDAD SOCIAL?


En reciente decisión la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, precisó que si bien los fondos de pensiones deben responder en los casos en los que existe mora del empleador en el pago de aportes a pensión, siempre y cuando no ejecuten las acciones de cobro pertinente, tal imputación solo puede generarse cuando aquel afilió al trabajador, pues es con este acto que la entidad tiene conocimiento de la relación laboral.

 

De esta manera, en caso de que no se haya registrado la relación laboral ante la administradora de pensiones y ocurra el fallecimiento del trabajador, es el empleador quien debe responder por la eventual pensión de sobrevivientes que se genere así sea esta de origen común.

 

Así mismo aclaró que solo es posible subrogar el riesgo, si antes de que se presente la muerte, la empresa paga el calculo actuarial y realiza la respectiva afiliación.




Sobre el particular, la Corporación reflexionó:

Lo advertido, por cuanto se reitera, la consecuencia es diversa si el empleador deja de afiliar al trabajador y pagar los aportes al sistema general de pensiones, sin que convalide dicha omisión antes de la activación del riesgo asegurado, evento en el cual, las referidas prestaciones recaen en el empleador.

[…]

Así las cosas, no se podía imputar a Colpensiones responsabilidad alguna por el no cobro de los aportes, respecto de una trabajadora que no había sido afiliada, pues resulta evidente que, como consecuencia de dicha omisión, no se le había brindado la posibilidad de gestionarlo con antelación a que se concretara el siniestro.

Asumir lo contrario, equivaldría a imponerle una carga desproporcionada en su contra, en la medida en que, se le cargaría la obligación de asumir el pago de la pensión, sin que hubiese tenido conocimiento para iniciar acciones de cobro de los aportes, sin poder prever y gestionar el riesgo de sobrevivientes, a través de reservas y, se vería avocada a financiar en un 100% la prestación.

 

La Corte Constitucional reiteró que el incumplimiento en el deber de afiliación por parte del empleador activa la obligación de responder directamente por las prestaciones a sus trabajadores.

 

Sin embargo, el alto tribunal recordó que el Sistema General de Pensiones (SGP) establece la posibilidad de conmutar los periodos no cotizados cuando, por omisión, el empleador no afilió al trabajador, siempre y cuando se traslade a la entidad administradora el monto que resulte del cálculo actuarial correspondiente, habilitándose las semanas cotizadas para la pensión de vejez.

Por ende, si se encuentran acreditados todos los requisitos para el reconocimiento pensional no podrá negarse esta situación con el pretexto de una omisión en la afiliación, en tanto esa situación no trunca la posibilidad de acceder a las prestaciones económicas que ofrece el Sistema de Seguridad Social, como sería una pensión o una indemnización sustitutiva.

 

De acuerdo con la Corte, la seguridad social es un derecho fundamental en el ordenamiento jurídico nacional, por lo que el incumplimiento de las obligaciones que el sistema normativo impone en cabeza de los empleadores es sancionado, al no ser la negligencia o la arbitrariedad de los patronos una causal justificativa para dejar desamparados a los trabajadores en cuanto a sus expectativas pensionales legítimas.

 

Por lo anterior, cuando un empleador no afilia a sus trabajadores, lo cual, en teoría, debió haber hecho desde el momento de su vinculación, y consecuentemente no realice los aportes mensuales al sistema, de acuerdo a lo devengado por los trabajadores dentro de los términos legales durante la vigencia del contrato, deberán responder con su propio patrimonio en el momento que este reclame su derecho pensional.

En últimas, el procedimiento para que la entidad administradora pueda conmutar el tiempo en el cual un empleador no efectuó las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones se reduce a una solicitud que el patrono negligente deberá elevar a la administradora de pensiones que haya elegido el trabajador, en donde consigne el respectivo cálculo actuarial (por las semanas en que el particular trabajó y no fueron cotizadas por la falta de afiliación).

 

De esta manera, una vez efectuada la liquidación, el empleador deberá proceder a cancelar el valor respectivo, pues, de lo contrario, la entidad administradora no conmutará el tiempo no cotizado para el reconocimiento de la pensión de vejez, en tanto la falta de afiliación sería un tercero completamente ajeno al asunto.

Sin embargo, puede ocurrir que la persona que solicita el reconocimiento pensional no haya laborado el tiempo suficiente para poder llevar a cabo el anterior procedimiento.

 

En este caso deberá, entonces, realizarse una nueva distinción. Si el motivo de su desvinculación laboral con el empleador que omitió afiliarlo al sistema ocurrió por una renuncia voluntaria, este último podrá trasladar el valor de las sumas correspondientes a los meses, e incluso años, en que dejó de cumplir con su obligación.

 

Por otra parte, si el vínculo laboral fue terminado unilateralmente, además careciendo de una justa causa para tomar dicha decisión, en caso de demostrarse que el trabajador prestó sus servicios por más de 10 años se configurará la denominada pensión sanción a cargo del empleador, que, en todo caso, podrá transferirla con el pago de la reserva actuarial (M. P. Alejandro Linares).

 

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Afiliaciones, Estabilidad laboral, Legislación, Legislación Laboral

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

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noviembre 8, 2022

- Afiliaciones, Estabilidad laboral, Legislación, Legislación Laboral

FUEROS DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA



En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.

FUEROS QUE ACOGE LA LEGISLACIÓN EN COLOMBIA

Para cada uno de estos fueros se brindan consideraciones clave que se deben tener en cuenta, por ejemplo, acerca de la terminación del contrato de trabajo. Además, se proporcionan los referentes normativos indispensables para cada caso.

Protección de la estabilidad laboral reforzada: mecanismos jurídicos y autorización del despido

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria. Dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.

Esta figura consiste en:

  • Derecho a conservar el empleo.

  • Evitar el despido con motivo de la vulnerabilidad.

  • Solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador.


FUERO DE SALUD

Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de salud.

Así, para terminar un contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la desvinculación sin dicho aval. Se le impondrá una sanción al empleador de ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado. Podrá ser condenado al pago de la indemnización de ley por despido sin justa causa. Y además, se verá obligado a reintegrar al trabajador pagando las acrecencias laborales que se habrían causado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se realice el reintegro.
Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral (por ejemplo, Sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado Ponente: Elsy Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral de mínimo el 15% en adelante. Este amparo aplica para personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende. Al ser desvinculadas, se encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales.


FUERO DE MATERNIDAD



El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que una trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia. Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis (6) meses posteriores al parto. Esto es, durante todo el periodo de lactancia.

En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la Corte Constitucional debido a que en ellas. Se establece específicamente cómo emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.


FUERO DE LA PAREJA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge. Compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en estado de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital de hecho). Sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de maternidad acabadas de explicar.

FUERO SINDICAL



De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir, desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la protección denominada, fuero circunstancial. El cual consiste en la prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva. Desde la presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.


FUERO DE EMPLEADO PRÓXIMO A PENSIONARSE

 En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general. Que sean despedidos y que por esa razón, padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del sector privado que, al ser despedidos. Se encuentren en condición de vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3) años para adquirir el derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para pensionarse. En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde se había denegado el amparo al accionante. Manifestando que el sujeto revestía de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad avanzada. Encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver vulnerados sus derechos fundamentales con el despido. Debido a que se afectó gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra consagrado en ninguna disposición legal. Pero los jueces de tutela podrían ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para pensionarse.


FUERO DE ACOSO LABORAL

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Consiste en un amparo a favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que está padeciendo una conducta de acoso laboral. No podrá ser terminado su contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral. Según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses después.

Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la persona al cargo que venía desempeñando.


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Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral

DESCANSO DOMINICAL- LIQUIDACIÓN

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octubre 4, 2022

- Afiliaciones, Legislación, Legislación Laboral

TRABAJO DOMINICAL EN COLOMBIA
¿CUÁLES SON SUS COSTOS?



 

Los empleadores tienen la obligación de pagar un extra por los días festivos y dominicales laborados; le decimos cómo calcularlo.

Colombia es uno de los países con mayor número de días feriados, por distintas celebraciones o conmemoraciones, ya sea, por fechas de tradición cultural, histórica o religiosa. Y, como muchos saben, las fechas especiales tienen una remuneración extra.

Lo mismo sucede cuando se labora en domingo, según el Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 179 los empleadores tienen la obligación de pagar un 75% extra por los días festivos y dominicales laborados.

“El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas”, señalan las leyes laborales en el país.

En el parágrafo primero se detalla que “El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”.

Mientras que el parágrafo segundo explica que “Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.

Artículo 180. TRABAJO EXCEPCIONAL.  El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Artículo 181. DESCANSO COMPENSATORIO.  El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.  

De modo que, como lo indica la normatividad, la habitualidad con que se trabaje los dominicales o festivos marca la forma de remuneración y compensación. El cálculo de estos pagos funciona de la siguiente manera: 


TRABAJAR EN DOMINGOS OCASIONALMENTE



Cuando se trabajan hasta dos días de descanso al mes, el trabajador podrá optar por pedir un día de descanso compensatorio remunerado o una remuneración en dinero, es decir, es una ventaja del trabajador que le permite la norma en pedir una u otra forma de remuneración.

PAGO EN DINERO


Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora un domingo en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral: Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

Entonces, siguiendo lo que dice la norma, se le pagaría por laboral 1 domingo en el mes:

$33.333 x 1.75% = $58.333, pero no se le da día compensatorio.

Así que a este empleado se le está reconociendo el valor del domingo por $33.333 y su respectivo recargo por $25.000

 

ELECCIÓN DE DÍA DE COMPENSACIÓN

 

En este caso, como se da un día de compensación en la semana siguiente al día (domingo o festivo) laborado, no se paga el día en dinero. Esto dado que la norma es muy clara en indicar que es pago en efectivo o dar un día compensatorio.

Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

$33.333 x 75% = $25.000.

Es decir, en este caso, se pagaría solo el recargo del dominical o festivo por $25.000 y se da el día compensatorio. Es de aclarar que en esta opción existe una interpretación de otros colegas en el sentido que solo se da el día compensatorio, pero no se paga nada en dinero.

 

TRABAJAR EN DOMINGO HABITUALMENTE

 

Cuando se trabajan tres o más domingos al mes, el trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora tres domingos en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral. Un ejemplo sería:

Valor Hora

$1.000.000 / 240 =

$4.167

Valor día

$4.167 x 8 =

$33.333

 

Entonces, siguiendo lo que dice la norma, se le pagaría: $33.333 x 75% = $25.000 más otorgarle el día compensatorio. Finalmente hay que aclarar que esta remuneración es independiente de las horas extras y recargos adicionales que establezca la ley.

 

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Afiliaciones, Seguridad Social

BUENAS PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN LABORAL – DOCUMENTOS

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mayo 4, 2022

- Afiliaciones, Seguridad Social

BUENAS PRÁCTICAS PARA UNA CONTRATACIÓN DE PERSONAL


Al momento de pensar en contratar personal para que trabaje para nosotros tenemos que analizar las diferentes formas de hacerlo, lo cual nos traerá diferentes obligaciones.
La forma correcta de contratar a alguien que forme parte íntegra de tu equipo es convertirlo en un trabajador de tu negocio o empresa, comúnmente a estas personas las llamamos empleados.
Pero, ¿sabes cuáles son las características que tiene que cumplir una persona para que sea considerada como un trabajador?


¿Quién es un trabajador?

Un trabajador es una persona física que ofrece un servicio a una persona o a una empresa (persona física o moral), que es: subordinado, personal y remunerado.

¿Qué significan esas características?

Subordinado: quiere decir que la persona se encuentra bajo la dirección del patrón, acatando instrucciones de cómo realizar el servicio, cuándo y en dónde.
Personal: el trabajador se obliga a realizar las actividades estipuladas en el contrato y no puede cederles las obligaciones a otras personas.
Remunerado: el patrón se obliga a pagarle una cantidad previamente pactada al trabajador por las labores que realice.

¿Cómo contrato personal?

Para establecer la relación entre el empleador (la persona que lo contrata) y el trabajador es necesario firmar un documento que se llama Contrato Individual de Trabajo.

En ese documento se deben de incluir:

  • Datos generales del patrón y del trabajador, nombre completo, dirección, teléfono, nacionalidad, estado civil, documento de identidad.

  • Duración del contrato, puedes contratar a las personas por tiempo determinado o indeterminado.

  • Tiempo por el cual se va contratar la persona.

  • Servicios que prestará el trabajador.

  • Lugar dónde se realizarán las actividades.

  • Duración de la jornada de trabajo, establecer horarios de entrada, salida y descansos.

  • Monto del salario, forma y días de pago.

  • Prestaciones incluidas por ley, las que te mencionaremos son las mínimas, si quieres otorgarle otras condiciones puedes hacerlo, siempre y cuando no sean menores a estas:

¿Qué obligaciones tiene el Empleador?

  • Pagar de manera oportuna el salario al trabajador

  • Proporcionarle al trabajador los materiales necesarios para su trabajo

  • Buen trato al trabajador

  • Pagar a tiempo prestaciones sociales

  • Liquidar a tiempo, una vez terminado el contrato

  • Brindar capacitación y adiestramiento necesario al trabaja

  • Otorgar permiso de paternidad y maternidad


Ventajas de contratar con un contrato individual de trabajo

  • Seguridad jurídica de la relación entre el empleador y el trabajador

  • Establecer un periodo de prueba

  • Indemnizaciones en caso de despido injustificado para el trabajador

  • Despido justificado sin indemnización


Otra opción para contratar personal es dependiendo de las actividades que realizará la persona que se contrate, las necesidades de la empresa y el objetivo de la relación es la forma en la que debe contratar a esa persona. Les recomendamos analizar ambos tipos de contratación antes de tomar una decisión.


DOCUMENTOS QUE SE DEBEN ANEXAR AL CONTRATO DE TRABAJO


  • Solicitud de empleo

  • Hoja de vida 

  • Fotos

  • Fotocopia de la cédula de ciudadanía

  • Fotocopia de la libreta militar

  • Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP 

  • Fotocopia de certificado de estudios 

  • Certificado antecedente disciplinarios

  • Certificado judicial

  • Referencias laborales

  • Referencias personales (no familiares)

  • Exámenes de ingreso

 

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Afiliaciones, Legislación

LA IMPORTANCIA DE ESTAR AFILIADO A UNA ARL

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abril 18, 2022

- Afiliaciones, Legislación



IMPORTANCIA DE ESTAR AFILIADO A UNA ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES (ARL)




¿Cuándo se creó y bajo qué Ley la ARL?

 Nos remitimos a la normatividad del año 1994, cuando se crea el Sistema General de Riesgos Profesionales de La República de Colombia con el Decreto Ley 1295 de 1994, posteriormente en el año 2012 se llamaría el Sistema General de Riesgos Laborales.

El Decreto 1295 de 1994 creó las ARP o también llamadas Administradoras de Riesgos Profesionales. Posteriormente, la Ley 1562 de 2012, modificó su nombre a Administradoras de Riesgos Laborales y desde entonces se reconocen por su sigla: ARL.


¿Qué es el ARL y para qué sirve?

Las Administradoras de Riesgos Laborales o más conocidas como ARL, son entidades aseguradoras de vida que desarrollan sus actividades con los seguros laborales; es decir, son aseguradoras que cubren riesgos de tipo laboral, incluidos aquellos que se puedan generar de camino al lugar de trabajo.

La función principal que tienen las ARL es el trabajo conjunto con la empresa para identificar y controlar los riesgos presentes en los lugares de trabajo, con el fin de evitar la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales


OBJETIVOS DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES




  • Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que pueden afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, incluyendo los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.

  • Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por la incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias del accidente de trabajo y las enfermedades laborales.

  • Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias del accidente de trabajo o enfermedad laboral y la muerte de origen laboral.

  • Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales (Art. 2 – Decreto Ley 1295/94 y 1° de la Ley 776 de 2002).



CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES



  1. Es dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.

  2. Las entidades administradoras del Sistema General de Riesgos Laborales

  3. tendrán a su cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo.

  4. Todos los empleadores deben afiliarse al Sistema General de Riesgos Laborales.

  5. La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los empleadores.

  6. El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Laborales, además de las sanciones legales, será responsable de las prestaciones que se otorgan en el Decreto Ley 1295.

  7. La selección de las entidades que administran el Sistema es libre y voluntaria por parte del empleador.

  8. Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones previstas en el presente Decreto.

  9. Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Laborales están a cargo de los empleadores.

  10. La relación laboral implica la obligación de pagar las cotizaciones que se establecen en este Decreto.

  11. La cobertura del Sistema General de Riesgos Laborales se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación.

  12. . Los empleadores sólo podrán contratar el cubrimiento de los riesgos laborales de todos sus trabajadores con una sola entidad administradora de riesgos laborales, sin perjuicio o de las facultades que tendrán estas entidades administradoras para subcontratar con otras entidades cuando ello sea necesario. (Art. 4 – Decreto Ley 1295/94).



AFILIACIÓN DE EMPRESAS Y TRABAJADORES (DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES)

 
 De acuerdo a la normatividad vigente, los empleadores que tengan a su cargo uno o más trabajadores deben estar afiliados al sistema general de riesgos laborales.
 La selección de la entidad administradora de riesgos laborales es libre y voluntaria por parte del empleador. 
Los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil, comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas se deben afiliar al Sistema General de Riesgos Laborales a través del contratante en la misma ARL en la que este último se encuentre afiliado.



¿POR QUE ES IMPORTANTE LA AFILIACIÓN A UNA ARL?

Este seguro cubre cualquier tipo de accidente e incidente al que está expuesto el colaborador mientras está trabajando, ya sea en oficina o en campo.

Para las empresas es fundamental, no solo en el cumplimiento de las leyes, sino para proteger, conservar y preservar la salud y seguridad de todos sus empleados.

“Garantiza que la gente no esté desamparada frente a un accidente o una enfermedad de origen laboral, que ponga en riesgo su salud o su vida. También, atiende emergencias médicas, casos de invalidez o muerte y rehabilitación integral en caso que se requiera”.

 

COSTOS



El 100 por ciento del costo de cotización al Sistema de Riesgos Laborales está a cargo de la empresa, a través de pagos realizados a la ARL. Si la persona trabaja por cuenta propia, esta debe cotizar de manera independiente. El valor del seguro es proporcional al ingreso.
“Es un valor económico para el beneficio que se obtiene, porque el cubrimiento de accidentes no necesariamente es única y exclusivamente de lunes a viernes, si la persona tiene que hacer un trabajo en horas adicionales o el fin de semana también está cubierta”.


TABLA DE COTIZACIONES PARA EL AÑO 2022


Clase de riesgo

Valor mínimo

Valor máximo

 

Valor a pagar

Riesgo I

0.348%

0.522%

0.696%

$ 5.220

Riesgo II

0.435%

1.044%

1.653%

$ 10.440

Riesgo III

0.783%

2.436%

4.089%

$ 24.360

Riesgo IV

1.740%

4.350%

6.060%

$ 43.500

Riesgo V

3.219%

6.960%

8.700%

$ 69.600




COBERTURA

La mayoría de las ARL cubren:

-Servicios asistenciales: asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica, hospitalización, diagnóstico y tratamiento, suministro de medicamentos y gastos de traslado necesarios para la prestación de estos servicios.
-Prestaciones económicas: indemnizaciones por la pérdida de capacidad laboral, reparación en dinero por los daños causados en lesiones permanentes o a las familias en caso de muerte del empleado.
Las ARL pagan pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes, incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial y auxilio funerario.


Fuente

Ministerio de Trabajo

ARL SURA

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Afiliaciones, Bienestar Laboral

SUBSIDIOS PARA COMPRA DE VIVIENDA

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abril 8, 2022

- Afiliaciones, Bienestar Laboral

¿QUÉ SON Y CÓMO ACCEDER A LOS SUBSIDIOS DE VIVIENDA?



¿QUÉ ES EL SUBSIDIO DE VIVIENDA?

Es un aporte estatal en dinero o en especie entregado por una sola vez al hogar beneficiario, que no se restituye y que constituye un complemento para facilitar la adquisición de vivienda nueva, construcción en sitio propio o mejoramiento de vivienda de interés social.

De manera excepcional, se permite que las familias de poblaciones vulnerables como desplazados, víctimas de actos terroristas y afectados por situaciones de desastre o calamidad pública, apliquen este subsidio para la compra de vivienda usada, igualmente para hogares en situación de desplazamiento y damnificados por atentados terroristas se incluye la modalidad de arrendamiento.

Así mismo, los Departamentos, Municipios y Distritos desarrollan, entre otras actividades, la gestión y promoción de los aportes de recursos complementarios en dinero o en especie, realizando el seguimiento y control que garanticen la adecuada utilización de los subsidios familiares de vivienda.

A su vez, el Subsidio Familiar de Vivienda (SFV), aplicable al canon mensual en contratos de arrendamiento y arrendamiento con opción de compra; es un aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al beneficiario y se entrega en forma periódica o anticipada, sin cargo de restitución, destinado a cubrir un porcentaje mensual del canon de arrendamiento que le permita acceder en calidad de arrendatario a una solución de vivienda de interés social o prioritario nueva o usada.

Igualmente el Subsidio de Mejoramiento, es el beneficio que otorga el Gobierno Nacional a cada hogar para el mejoramiento de su vivienda y está dirigido a la población que presenta carencias habitacionales recuperables a través de mejoras en los inmuebles.  

En Colombia existen diversas opciones para acceder a programas de subsidio de vivienda que permiten estar más cerca de la meta de comprar casa o apartamento propio. Entre esos están: Mi casa ya, Jóvenes propietarios, Semillero de propietarios, y el Subsidio de vivienda Familiar que puedes solicitar en una caja de compensación.




¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL SUBSIDIO DE VIVIENDA?

Los subsidios de vivienda de las cajas de compensación son un aporte en dinero (o en especie) que se entrega, por única vez, a familias afiliadas a la caja de compensación familiar que cumplan con los requisitos y que devenguen, máximo, 4 SMMLV. Este subsidio de vivienda puede ser usado para la compra de casa o apartamento nuevo, construcción en sitio propio o mejoramiento de la vivienda.


¿QUIÉNES OTORGAN SUBSIDIOS DE VIVIENDA?

Las Cajas de Compensación Familiar otorgan el Subsidio Familiar de Vivienda a sus afiliados con las contribuciones parafiscales administradas por estas. Por su parte, el Fondo Nacional de Vivienda, es otorgante del Subsidio de Vivienda Urbana para quienes no tienen afiliación a una Caja de Compensación Familiar, de la misma forma, los subsidios para viviendas ubicadas en zona rural son asignados por el Banco Agrario de Colombia S.A., y los Entes Territoriales también otorgan recursos complementarios para el Subsidio Familiar de Vivienda de interés social.



¿CÓMO OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA POR MEDIO DE UNA CAJA DE COMPENSACIÓN?

Lo primero que debes tener en cuenta es que para acceder al subsidio por medio de la caja de compensación debes estar afiliado. Ya sea como trabajador, como independiente o pensionado. En Colombia, existen 43 cajas de compensación familiar, entre las que puedes escoger Compensar, Cafam, Colsubsidio, Comfandi, Comfenalco, entre otras. Cada una de estas cajas tiene procesos muy sencillos para su afiliación, por ejemplo, Compensar permite realizar todo el proceso online.

Una vez que ya estás afiliado a una caja de compensación familiar, solicitar tu subsidio de vivienda familiar es un trámite totalmente gratuito. Solo debes acercarte o comunicarte con el área encargada de Vivienda y ellos te darán toda la información y pasos a seguir. 


¿CÓMO ACCEDER AL SUBSIDIO DE VIVIENDA DE MI CAJA DE COMPENSACIÓN?




  1. Verifica el cumplimiento de los requisitos para poder recibir el subsidio de vivienda:

>Pueden aplicar hogares unipersonales.

>Debes estar afiliado a una caja de compensación familiar del país y estar al día con tus aportes mensuales.

>Tus ingresos personales o familiares no deben superar los 4 SMMLV.

>Ninguno de los miembros de tu familia debe ser propietario de algún inmueble en Colombia.

>Ninguna persona del tu grupo familiar debe haber recibido algún subsidio de vivienda con antelación.

La casa o apartamento nuevo que escojas debe ser parte de un proyecto inmobiliario de Vivienda de Interés Social (VIS), cuyo valor no debe superar los 150 SMMLV.

>Tu grupo familiar deberá aportar ahorros, cesantías (opcional) o cuotas iniciales abonadas para la compra de la casa o apartamento nuevo. Se exceptúan aquellos hogares cuyos ingresos mensuales sean inferiores a 2 SMMLV.

Si el subsidio de vivienda es para construcción, tu familia debe ser propietaria del terreno. El lote o terraza representará el ahorro exigido y no puede tener hipoteca ni embargo.

Debes tener un pre-aprobado de crédito hipotecario.

  1. Si cumples con estos requisitos, es hora de hacer realidad tu sueño de tener tu propia casa o apartamento nuevo. Postúlate directamente en tu caja de compensación familiar.


VALOR DEL SUBSIDIO PARA EL AÑO 2022, POR ESTAR AFILIADO A LA CAJA DE COMPENSACIÓN

  1. Entre uno y dos millones de pesos de salario y con afiliación a una caja de compensación, recibirá hasta 50 millones en subsidio para la cuota inicial de la casa.

  1. Entre dos y cuatro millones de pesos de salario el subsidio será de 20 millones de pesos.

En estos dos casos pueden aplicar a la compra de casa y apartamento nuevo de hasta 150 millones de pesos en las grandes ciudades del país o hasta 135 millones de pesos en municipios.

  1. En los casos de las viviendas de hasta 500 millones de pesos, las personas pueden aplicar a un subsidio a la tasa de interés. Se podrá pagar hasta 500.000 pesos al mes de cuota por los siguientes siete años de hipoteca.


PASOS PARA SOLICITAR EL SUBSIDIO

Paso 1. Verificar que cumples con los requisitos y tener opciones de compra de vivienda de interés social. Insistimos en esto porque es lo más importante para iniciar tu proceso.
Paso 2. Reunir toda la documentación para postularte en tu caja de compensación. Algunos de los documentos son: 
Formulario de postulación, firmado por los integrantes mayores de 18 años del grupo familiar.​ Algunas cajas ya cuentan con el formulario de postulación en línea.

  • Copia de los documentos de identidad de los integrantes del grupo familiar mayores de 18 años.

  • Certificación laboral original de las personas aportantes. Para independientes, carta firmada por el trabajador indicando el valor del ingreso mensual. Para pensionados, copia del desprendible de la mesada pensional. 

  • Carta de crédito de vivienda aprobado o pre aprobado. 

  • Certificado de ahorros y/o cesantías demostrando el 5% de la vivienda a adquirir. O también certificación de separación de la constructora, promesa de compraventa, encargo fiduciario (no se acepta como documento, la cotización).

Paso 3. Realizar tu postulación en la caja de compensación entregando todos los documentos. Algunas cajas han digitalizado la postulación para solicitar un subsidio de vivienda. Ten en cuenta que las cajas tienen un cronograma de asignación de subsidios.  
Paso 4. Luego, tu caja de compensación te informa sobre la aprobación del subsidio, y te envía una carta de aprobación para entregarla a la constructora donde vas a comprar tu vivienda.
Paso 5. ¡Disfrutar tu vivienda! No olvides, “inicialmente tienes 12 meses para legalizar el subsidio y al cabo de ese tiempo debe solicitar ampliar el plazo hasta por 12 meses más, con el fin de cumplir con la totalidad de los trámites para solicitar el giro del valor del subsidio. El valor del subsidio nunca lo desembolsan al beneficiario, siempre debe ser al constructor o vendedor de la vivienda”.

SUBSIDIO DEL GOBIERNO ¡MI CASA YA¡


Es un programa del Gobierno nacional que facilita la compra de vivienda nueva urbana en Colombia. Consiste en otorgar un subsidio a la cuota inicial y cobertura a la tasa de interés.
Complementariedad y Concurrencia. El subsidio familiar de vivienda en el marco de este programa de vivienda se aplicará de manera concurrente con el asignado por las Cajas de Compensación Familiar siempre y cuando se trate de postulaciones nuevas en los términos del Decreto 1533 de 2019.

¿CÚAL ES EL TRAMITE PARA ACCEDER AL SUBSIDIO?

Los hogares deben seleccionar la vivienda de su preferencia, que se ajuste a sus capacidades económicas y dirigirse al establecimiento de crédito de su elección o al Fondo Nacional del Ahorro.
Allí se verificarán las características de los hogares y se les informará si pueden ser beneficiarios o no, sin postulaciones previas, a través de una consulta en línea que hace el establecimiento en un aplicativo diseñado para tal fin.
En caso de obtener una respuesta positiva, el hogar debe continuar con el trámite que tenga el establecimiento de crédito para la aprobación de un crédito hipotecario.
Una vez aprobado el crédito por parte del establecimiento de crédito, este se encargará de solicitar la asignación del subsidio y del trámite del desembolso del crédito.
Esta dirigido a familias con ingresos de hasta 4 SMMLV ($4´000.000)
Consiste en otorgar un subsidio a la cuota inicial y cobertura a la tasa de interés.

VALORES DEL SUBSIDIO MI CASA YA 2022

Los beneficiados serán aquellos hogares que tengan ingresos de hasta $4 millones y podrán recibir los siguientes subsidios:
Familias con ingresos de hasta $2 millones recibirán un subsidio de $30 millones para la cuota inicial de la vivienda.
Familias con ingresos de $2 millones a $4 millones recibirán un subsidio de $20 millones para la cuota inicial de la vivienda.
De igual forma, la cobertura a la tasa de interés será entre 4 y 5 % durante los primeros siete años, teniendo en cuenta el tipo de vivienda:
Si es VIP (Vivienda de Interés Prioritario – valor máximo de 70 SMMLV) la cobertura a la tasa será del 5 %.
Si es VIS (Vivienda de Interés Social – valor superior a los 70 SMMLV e inferior a los 135 SMMLV) la cobertura será del 4 %. 

SUBSIDIO DE VIVIENDA PARA JOVENES



Esta es la nueva apuesta del Gobierno Nacional para facilitar el acceso a una vivienda a la población entre 18 y 28 años de edad. Consta de tres componentes: condiciones preferenciales en el crédito de vivienda de interés social (VIS), garantías para el crédito hipotecario 100 % subsidiadas por el Gobierno Nacional y acompañamiento personalizado durante todo el proceso.

A través del Fondo Nacional del Ahorro (FNA), se podrá acceder a tasas de interés preferenciales de un dígito, así como a un menor requerimiento de cuota inicial para la compra de VIS. Con respecto a esto último, se podrá financiar hasta el 90 % del valor de la vivienda.
El Gobierno servirá como fiador, a través de una garantía 100 % subsidiada para el crédito de la vivienda de interés social.
Este beneficio aplica para jóvenes con ingresos inferiores a dos salarios mínimos mensuales y únicamente para la compra de vivienda nueva, en el segmento de interés social. Es decir, una Vivienda de Interés Social (VIS) de un precio máximo de 150 SMMLV o de 135 SMMLV, según el municipio en donde se compre. 

SUBSIDIO DE VIVIENDA FOVIS

Es un aporte en dinero o en especie que se otorga por una sola vez al beneficiario, sin que tenga que ser restituido por parte de este. Constituye un complemento de su ahorro para facilitarle la adquisición o construcción de vivienda de interés social o el mejoramiento de la misma, y se entrega a los afiliados que tengan constituido un hogar y que sus ingresos sean inferiores a cuatro SMLMV ($ 4.000.000).
Hay dos grupos de hogares que pueden solicitar este subsidio. Por un lado, los hogares afiliados al Sistema del Subsidio Familiar que cuentan con su condición de afiliado a una de Caja de Compensación Familiar. Y por otro, los hogares conformados por trabajadores independientes y del sector informal que son atendidos por una Caja de Compensación Familiar para el cumplimiento de los requisitos.

Entre los requisitos para acceder a este subsidio se encuentran:
Conformar un hogar que comparta el mismo espacio habitacional; tener ingresos familiares inferiores a cuatro SMLMV; no ser propietario de vivienda, en el caso de compra de vivienda nueva; ser propietario del lote o que el lote sea de la entidad promotora, para los casos de construcción en sitio propio; ser propietario de vivienda con carencias básicas en pisos, techos, etc., en el caso de subsidio de mejoramiento; no haber sido beneficiario anteriormente de un Subsidio Familiar de Vivienda, y no haber sido beneficiario de préstamos del Instituto de Crédito Territorial o del Fondo Nacional del Ahorro.

¿QUIÉNES PUEDEN ACCEDER A ESTE SUBSIDIO?

Hay dos grupos de hogares que pueden solicitar el subsidio de vivienda:

Los hogares afiliados al Sistema del Subsidio Familiar, que cuentan con su condición de afiliado a una de Caja de Compensación Familiar.
Los hogares conformados por trabajadores independientes y del sector informal, que son atendidos por una Caja de Compensación Familiar para el cumplimiento de los requisitos.
El Gobierno Nacional a través de FONVIVIENDA entrega los respectivos recursos.

FRECH NO VIS

Aplica para vivienda no VIS con valor máximo de 500 SMMLV y consiste en entregar al beneficiario un aproximado mensual de $500 mil pesos para el pago del crédito hipotecario durante siete años. Es decir el auxilio total es de $42 millones.
Los ciudadanos pueden aplicar a este programa, a través de las modalidades de crédito hipotecario o leasing habitacional. El trámite se debe hacer directamente con los bancos y entidades financieras. Dentro de los requisitos están no haber recibido subsidio familiar de vivienda por parte del Gobierno o las cajas de compensación familiar ni coberturas de tasa de interés.

ECOBERTURA

Este es un nuevo beneficio dirigido a la vivienda no Vis sostenible del país. Con esto, el Gobierno Nacional busca promover prácticas ambientales que estén alineadas con la Agenda de Desarrollo Sostenible 2030.
Los interesados en este subsidio podrán acceder a una cobertura de 52 SMMLV para la cuota del crédito hipotecario durante los primeros 7 años. Esto se traduce en 10 salarios mínimos adicionales a los que reciben aquellas familias que adquieren un subsidio de vivienda no VIS tradicional.

Los pasos para adquirir este beneficio son similares a los mencionados para el subsidio no VIS, con la diferencia de que la vivienda debe cumplir con ciertos estándares amigables con el medio ambiente.

FUENTE: Ministerio de Vivienda
Fondo Nacional del Ahorro


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